tag:blogger.com,1999:blog-70829151976108037742024-03-13T15:13:59.195-07:00Modelos AdministrativosModelos Administrativoshttp://www.blogger.com/profile/00021859242778760933noreply@blogger.comBlogger10125tag:blogger.com,1999:blog-7082915197610803774.post-27013400150974300682007-12-03T10:47:00.000-08:002007-12-03T11:17:14.571-08:00¡¡¡¡BIENVENIDOS!!!!<div align="justify"><span style="font-family:georgia;"><span style="color:#000000;"><strong>Señores usuarios somos estudiantes de la Universidad Simón Rodriguez mención Mercadeo.</strong><strong>1er semestre. convenio ASOTAN.Pertenecemos al grupo Nº 5. En la materia Modelos Administrativos, donde tuvimos la oportunidad de compartir 4 meses de clases con el Lic. Bogar Macero, quien fue el facilitador de la materia antes mencionada.</strong></span></span></div><div align="justify"><strong></strong> </div><div align="justify"><strong><span style="font-family:georgia;color:#000000;"></span></strong></div><div align="justify"><strong><span style="font-family:georgia;color:#000000;"></span></strong></div><div align="justify"><strong><span style="font-family:georgia;color:#000000;"></span></strong></div><div align="justify"><strong><span style="font-family:georgia;color:#000000;">El Licenciado nos demostro ser un exelente facilitador, ya que sus conocimientos y metodología de enseñanzas fueron las más adecuadas para los alumnos.</span></strong></div><div align="justify"><strong></strong> </div><div align="justify"><strong><span style="font-family:georgia;color:#000000;"></span></strong></div><div align="justify"><strong><span style="font-family:georgia;color:#000000;"></span></strong></div><div align="justify"><strong><span style="font-family:georgia;color:#000000;"></span></strong></div><div align="justify"><strong><span style="font-family:georgia;color:#000000;">El objetivo de este blog es compartir con cada uno de los grupos e intercambiar ideas y opiniones para mejoras. otra de la finalidad que tiene es que sea bien útil para todo aquel estudiante que lo requiera.</span></strong></div>Modelos Administrativoshttp://www.blogger.com/profile/00021859242778760933noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7082915197610803774.post-28463475629683887932007-12-03T10:36:00.000-08:002007-12-03T10:38:06.695-08:00TALLER. CONTROL ORGANIZACIONAL<strong>MATRIZ DOFA<br /></strong><br />EMPRESA PHANAYER, C.A.<br /><br />Esta empresa basa su razón social en transporte terrestre de pasajero que comprende las rutas Centro_Oriente_Occidente y su casa matriz se encuentra ubicada en Caracas, Urb. El Rosal. Su objetivo principal es brindar un servicio confortable, de calidad y precios accesibles a los clientes.<br /><br />DEBILIDAD:<br /><br />En vista de que la empresa esta en periodo de iniciación, tiene una alta manda demanda de pasajeros los cuales no pueden ser atendidas por las ñpocas unidades existentes, esto trae como consecuencia no poder cumplir las expectativas de nuestros clientes.<br /><br />OPORTUNIDADES:<br /><br />La adquisición de nuevas unidades de transporte.<br />Contratación de personal capacitado y proactivo.<br />Implementación de nuevos Sofware para automatizar la compra de boletos vía Internet.<br />Expansión a nivel nacionAL DE NUEVAS SUCURSALES.<br /><br />FORTALEZA:<br /><br />Captación del público general.<br />Lideres en el mercado.<br />Transporte con las mejores comodidades, entre sus características destacan:<br />Bu-cama<br />Baños<br />Plasma personalizado<br />Servicio de Bar-Restaurant<br />Mini-Cyber.<br /><br />AMENAZAS:<br /><br />Las posibles competencias por parte de las empresas que presten el mismo servicio.<br />Los posibles hurtos y robos que se lleven en contra de las unidades y la compañía.<br />Los gastos por mantenimiento de las unidades y sus accesorios.Modelos Administrativoshttp://www.blogger.com/profile/00021859242778760933noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7082915197610803774.post-26260294548298917792007-12-03T10:28:00.000-08:002007-12-03T10:30:17.085-08:00TALLER. TEORIA DE LA ADMINISTRACION<div align="justify"><strong>1) INDIQUE CUAL ES LA IMPORTANCIA DE LA TEORIA DE SISTEMA PARA LA ORGANIZACIÓN Y LA GERENCIA</strong><br /><br />La teoría de los sistemas, es importante para la organización y la gerencia, porque a través de los sistemas se simplifica de manera eficiente y en el menor tiempo posible el logro de las metas y objetivos propuestos por la empresa en un momento determinado, aunado a esto el apoyo del recurso humano es clave principal en el desarrollo de las mismas, ya que son los que aplican de manera practica y efectiva el proceso en los sistemas.<br />El objetivo de la teoría de los sistemas se fundamenta básicamente en la complejidad del problema y de reducir en lo posible el esfuerzo de la organización, promoviendo y mejorando la comunicación dentro de la empresa.<br />Cabe destacar que dependiendo del cambio y los avances tecnológicos la empresa debe estar a la vanguardia, ya que de ello depende el ÉXITO de la actividad empresarial.<br /><br /><br /><strong>2) ROL E IMPORTANCIA DE UN GERENTE EN LA ORGANIZACIÓN Y QUE UTILIDAD TIENEN LOS MODELOS DE ADMINISTRACION PARA EL MISMO.</strong><br /><br />El gerente es la persona responsable que se encarga de dirigir las actividades de otros al logro de un objetivo, mediante la asignación óptima de recursos.<br />En este caso es necesario realizar un diagnostico previo de la organización que permita apreciar su verdadera situación y definir tanto su misión real como los lineamientos estratégicos que deben orientarla, al mismo tiempo que facilite la identificación de aquellas variables del entorno que puedan Incidir negativa o positivamente, sobre sus principales áreas de gestión, con lo cual podrían preverse los posibles<br />Obstáculos, debilidades y amenazas, además de las propias potencialidades.<br />En cuanto a los modelos administrativos podemos decir que estos se basan en conseguir los resultados favorables en el menor tiempo posible y cubrir las necesidades de la empresa en el momento que esta lo requiera.<br />Cabe recordar que hoy en día el ÉXITO de las grandes empresas a nivel mundial se debe a la fusión de la teoría de Taylor y Fayol, ya que una se inclina al capital humano y otra a la estructura organizacional.<br /><br /> </div>Modelos Administrativoshttp://www.blogger.com/profile/00021859242778760933noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7082915197610803774.post-56303021580899768602007-12-03T10:22:00.000-08:002007-12-03T10:27:34.048-08:00RESUMEN Nº. 6 ADMINISTRACION Y GERENCIA POR OBJETIVO<div align="justify"><span style="color:#000000;"><strong>Resumen</strong></span></div><span style="color:#000000;"><div align="justify"><br /><strong>Administración por Objetivos (APO)</strong></div><strong></strong><div align="justify"><br />La teoría neoclásica desplazó progresivamente la atención antes puesta en las llamadas “actividades-medio”, hacia los objetivos o finalidades de la organización. El enfoque basado en el “proceso” y la preocupación mayor por las actividades (medios) fueron sustituidos por un enfoque centrado en los resultados y objetivos alcanzados (fines). La preocupación acerca de “cómo” administrar pasó a ser la preocupación de “por que o para qué” administrar. El énfasis en hacer correctamente el trabajo para alcanzar la eficiencia pasó al énfasis en hacer el trabajo más relevante para los objetivos de la organización, con el fin de lograr eficacia. El trabajo pasó de ser un fin en sí mismo, a ser un medio para obtener resultados. Esa profunda reformulación representa otra especie de revolución copernicana dentro de la administración: un nuevo cambio en el panorama gravitacional del universo administrativo. Esto debido a que tanto las personas como la organización probablemente están más preocupadas por trabajar que por producir resultados.<br /></span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=gerencia&?intersearch"><span style="color:#000000;"><strong>Gerencia</strong></span></a><span style="color:#000000;"><strong> por objetivo</strong><br />Para comenzar este estudio de campo; es fundamental dar algunos conceptos que abarcan la "Gerencia por </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=objetivos&?intersearch"><span style="color:#000000;">objetivos</span></a><span style="color:#000000;">"; donde se plasma el porqué es ésta modalidad una de las más versátiles empleadas en la actualidad en el área administrativa y gerencial.<br />Es un </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=método&?intersearch"><span style="color:#000000;">método</span></a><span style="color:#000000;"> práctico a través del cual se construye la efectividad de una </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=organización&?intersearch"><span style="color:#000000;">organización</span></a><span style="color:#000000;">, dentro de un </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=grupo&?intersearch"><span style="color:#000000;">grupo</span></a><span style="color:#000000;"> de metas posibles de alcanzar, con objetivos bien definidos y estructurados, los cuales son evaluados por los miembros administrativos, gerentes y supervisores de cada unidad operativa de dicha organización.<br /><br /><br />"A process in which objectives set by a subordinate and supervisor, and must be reached within a given timed period) . Traducción: Un </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=proceso&?intersearch"><span style="color:#000000;">proceso</span></a><span style="color:#000000;"> en el cual los objetivos son determinados por un subordinado y un supervisor, y deben ser completados dentro de un espacio de </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=tiempo&?intersearch"><span style="color:#000000;">tiempo</span></a><span style="color:#000000;">.<br />"Es un </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=sistema&?intersearch"><span style="color:#000000;">sistema</span></a><span style="color:#000000;"> dinámico que integra las necesidades de la compañía de alcanzar sus objetivos de lucro y crecimiento, a la par de la necesidad del </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=gerente&?intersearch"><span style="color:#000000;">gerente</span></a><span style="color:#000000;"> de contribuir para su propio </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=desarrollo&?intersearch"><span style="color:#000000;">desarrollo</span></a><span style="color:#000000;">. Es un estilo exigente y compensador de </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=administración%20de%20empresas&?intersearch"><span style="color:#000000;">administración de empresas</span></a><span style="color:#000000;">"<br />Es un </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=modelo&?intersearch"><span style="color:#000000;">modelo</span></a><span style="color:#000000;"> administrativo que incluye un proceso político: propósitos de la </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=empresa&?intersearch"><span style="color:#000000;">empresa</span></a><span style="color:#000000;">, un proceso de </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=planeamiento&?intersearch"><span style="color:#000000;">planeamiento</span></a><span style="color:#000000;">: organizacional, estratégico y táctico y un proceso de </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=dirección&?intersearch"><span style="color:#000000;">dirección</span></a><span style="color:#000000;">: </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=supervisión&?intersearch"><span style="color:#000000;">supervisión</span></a><span style="color:#000000;"> media y ejecución.<br />El énfasis en hacer correctamente </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=el%20trabajo&?intersearch"><span style="color:#000000;">el trabajo</span></a><span style="color:#000000;"> (the best way of </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=Taylor&?intersearch"><span style="color:#000000;">Taylor</span></a><span style="color:#000000;">) para alcanzar la </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=eficiencia&?intersearch"><span style="color:#000000;">eficiencia</span></a><span style="color:#000000;"> pasó al énfasis de hacer </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=el%20trabajo&?intersearch"><span style="color:#000000;">el trabajo</span></a><span style="color:#000000;"> más relevante para los objetivos de </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=la%20organización&?intersearch"><span style="color:#000000;">la organización</span></a><span style="color:#000000;"> a fin de alcanzar </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=eficacia&?intersearch"><span style="color:#000000;">eficacia</span></a><span style="color:#000000;">. El trabajo pasó de un fin en sí mismo, a ser un medio de obtener resultados. Esto porque las personas y </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=la%20organización&?intersearch"><span style="color:#000000;">la organización</span></a><span style="color:#000000;">, probablemente están más preocupadas en trabajas que en producir resultados.<br />Gerencia por Resultados<br />El Gerenciamiento de la Rutina Diaria es la base del trabajo operacional de cualquier organización. Su importancia es crítica para lograr que las cosas realmente se hagan. Su objetivo es elevar la productividad y confiabilidad de los procesos a través del esfuerzo coordinado para mejorar y mantener los resultados, sobre la base que las personas de la organización comprendan y asuman sus responsabilidades. En otras palabras, trata de cómo gerenciar para alcanzar las metas.<br /><br /><br />Se puede decir, que la Gerencia por resultado abarca: “conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que son aplicables al desempeño de una gerencia, a partir de los requerimientos de calidad y eficiencia esperados por el sector productivo”, esta gerencia permite contar con personal competente, y esto puede ser considerado como una condición necesaria, aunque no suficiente para ayudar que las empresas alcancen sus objetivos y metas. Se puede decir entonces que las competencias pueden consistir en motivos, rasgos de carácter, conceptos de uno mismo, actitudes o valores, contenido de conocimiento, o capacidades cognoscitivas o de conducta: cualquier característica individual que se pueda medir de un modo fiable, y que se pueda demostrar que diferencia de una manera significativa entre los trabajadores que mantienen un desempeño excelente de los adecuados o entre los trabajadores eficaces e ineficaces. Se nos recuerda que la gestión por competencias, aporta innumerables ventajas como: La posibilidad de definir perfiles profesionales que favorecerán a la productividad.<br /><br /><strong>El Control de Gestión</strong></span></div><span style="color:#000000;"><strong><div align="justify"><br /></strong>Es un proceso que sirve para guiar la gestión empresarial hacia los objetivos de la organización y un instrumento para evaluarla.<br />Existen diferencias importantes entre las concepciones clásica y moderna de control de gestión. La primera es aquella que incluye únicamente al control operativo y que lo desarrolla a través de un sistema de información relacionado con la </span><a title="Contabilidad de costes" href="http://es.wikipedia.org/wiki/Contabilidad_de_costes"><span style="color:#000000;">contabilidad de costes</span></a><span style="color:#000000;">, mientras que la segunda integra muchos más elementos y contempla una continua interacción entre todos ellos. El nuevo concepto de control de gestión centra su atención por igual en la planificación y en el control, y precisa de una orientación estratégica que dote de sentido sus aspectos más operativos.<br /><br /><br /></span><a name="Sistema_de_control_de_gesti.C3.B3n"></a><span style="color:#000000;"><strong>Sistema de control de gestión</strong></span></div><span style="color:#000000;"><strong></strong><div align="justify"><br />El SCG cuenta con el diagnóstico o análisis para entender las causas raíces que condicionan el comportamiento de los sistemas físicos, permite establecer los vínculos funcionales que ligan las variables técnicas-organizativas-sociales con el resultado económico de la empresa y es el punto de partida para el mejoramiento de los estándares; mediante la planificación orienta las acciones en correspondencia con las estrategias trazadas, hacia mejores resultados; y, finalmente, cuenta con el control para saber si los resultados satisfacen los objetivos trazados.<br />El SCG desarrolla actividades de planificación, control y diagnóstico, para que las reglas de gestión locales se correspondan con la estrategia trazada por la organización, con un fin económico: la elevación del nivel de desempeño global, asumiendo de este modo una perspectiva integral de la organización.<br /><br /><strong>Aportes</strong></div><strong></strong><div align="justify"><br /></span><a name="insi"><span style="color:#000000;"> Incidencia de la gerencia por objetivo en Venezuela</span></a><br /><span style="color:#000000;">(Ejemplos reales investigados por el autor de este </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=informe&?intersearch"><span style="color:#000000;">informe</span></a><span style="color:#000000;">)<br />Caso a: "La gerencia es una jungla"<br />En los pragmáticos 90 se han vuelto a poner de </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=moda&?intersearch"><span style="color:#000000;">moda</span></a><span style="color:#000000;"> los </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=cursos&?intersearch"><span style="color:#000000;">cursos</span></a><span style="color:#000000;"> de supervivencia; pero, en esta oportunidad, el propósito es triunfar en el </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=capitalismo&?intersearch"><span style="color:#000000;">capitalismo</span></a><span style="color:#000000;">, afinar </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=estrategias&?intersearch"><span style="color:#000000;">estrategias</span></a><span style="color:#000000;"> de </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=liderazgo&?intersearch"><span style="color:#000000;">liderazgo</span></a><span style="color:#000000;"> que, se usarán después en las empresas.<br />En </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=Venezuela&?intersearch"><span style="color:#000000;">Venezuela</span></a><span style="color:#000000;">, desde hace ocho años, la empresa Proyectos Lead viene dando cursos de supervivencia y liderazgo a unos 6.500 gerentes, que han pasado por el Programa Avanzado de Gerencia, del Instituto de Estudios Superiores de Administración (I.E.S.A.) y en diversas empresas, entre las que se cuentan varios </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=bancos&?intersearch"><span style="color:#000000;">bancos</span></a><span style="color:#000000;"> e </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=industrias&?intersearch"><span style="color:#000000;">industrias</span></a><span style="color:#000000;"> de las más importantes del país.<br />Allí, los gerentes aprenden a trabajar en equipo, a desempeñarse en circunstancias adversas y a comunicarse entre sí, a través de actividades que involucran lo físico y lo espiritual, en una proporción que combina de manera diferente para cada quien entre un 50% y 50%.<br />El objetivo es que, al salir de este curso, los gerentes puedan estar tranquilos sobre lo que va a venir, porque se puede enfrentar sin temores la incertidumbre o poner las </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=emociones&?intersearch"><span style="color:#000000;">emociones</span></a><span style="color:#000000;"> (miedo, cólera, </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=inseguridad&?intersearch"><span style="color:#000000;">inseguridad</span></a><span style="color:#000000;">) a favor de las propias metas.<br />Hoy en día somos mucho más dependientes del ingreso petrolero, como lo están CASO B: "Gerencia o liderazgo; sobrevivir o transformar"<br />Demostrando las dificultades que están surgiendo por una nueva baja de los </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=precios&?intersearch"><span style="color:#000000;">precios</span></a><span style="color:#000000;"> del </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=petróleo&?intersearch"><span style="color:#000000;">petróleo</span></a><span style="color:#000000;">. Y visto este cuadro, una conclusión a la cual se ha llegado es que la solución de problemas que tienen que ver con la </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=estructura&?intersearch"><span style="color:#000000;">estructura</span></a><span style="color:#000000;"> de la </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=economía&?intersearch"><span style="color:#000000;">economía</span></a><span style="color:#000000;"> no puede ser considerada una simple cuestión de gerencia, sino que estamos ante la necesidad de un liderazgo capaz de plantear a la </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=sociedad&?intersearch"><span style="color:#000000;">sociedad</span></a><span style="color:#000000;"> venezolana la obligación de encarar cambios profundos mediante la </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=instrumentación&?intersearch"><span style="color:#000000;">instrumentación</span></a><span style="color:#000000;"> de una </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=estrategia&?intersearch"><span style="color:#000000;">estrategia</span></a><span style="color:#000000;"> de largo plazo, que implica aceptar el reto de pasar de un sistema político financiado por </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=el%20petróleo&?intersearch"><span style="color:#000000;">el petróleo</span></a><span style="color:#000000;">, a un </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=sociedad&?intersearch"><span style="color:#000000;">sociedad</span></a><span style="color:#000000;"> basada en un sistema económico que genere riquezas (</span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=cambio&?intersearch"><span style="color:#000000;">cambio</span></a><span style="color:#000000;"> de objetivos), para lo cual hay que asumir como prioridad, por encima de ideologías, de promesas incoherentes y anuncios inconsistentes, los cambios estructurales que hasta ahora se han evitado, tratando de sobrevivir con un sistema de reparto, los cuales deben estar dirigidos a profundizar la descentralización </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=política&?intersearch"><span style="color:#000000;">política</span></a><span style="color:#000000;">-administrativa, dándole una orientación capaz de contribuir a alcanzar los objetivos de esa estrategias que no puede ser otra sino la de lograr una expansión de </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=economía&?intersearch"><span style="color:#000000;">economía</span></a><span style="color:#000000;"> real.<br />Ahora bien, adoptada la Gerencia por objetivo para tomar grandes decisiones, los dirigentes de la sociedad deben estar consientes de que la superación del cuadro de dificultades requiere de un largo plazo y arduo trabajo (en grupo) que rebasa varios períodos constitucionales, razón por la cual es imperativo adoptar una </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=actitud&?intersearch"><span style="color:#000000;">actitud</span></a><span style="color:#000000;"> de vigilancia permanente de manera que se mantenga el proceso emprendido.<br />A partir del estudio de los tres casos mencionados se evidencias rasgos comunes del proceso de Gerencia por objetivo, tales como: descentralización, impulso, </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=igualdad&?intersearch"><span style="color:#000000;">igualdad</span></a><span style="color:#000000;"> en los objetivos individuales y grupales, y como factor esencial, el apoyo de los Gobernadores de esos Estados, para lograr el desarrollo de los proyectos de<br />En la segunda mitad del siglo XX han ocurrido cambios sustanciales del entorno el cual ha pasado de estable con reglas de juego fijas, a turbulento y muy competitivo. Estos cambios de entorno han desencadenado en las empresas un gran número de cambios internos, en variables tales como la orientación hacia el cliente, el desarrollo tecnológico y la innovación, el papel rector de la dirección estrátegica, los enfoques de calidad, el rol de los recursos humanos en la organización, la gestión de la información y otros. El éxito empresarial por lo tanto, exige una continua adaptación de la empresa a su entorno y la competitividad se convierte en el criterio económico por excelencia para orientar y evaluar el desempeño dentro y fuera de la empresa.<br />Desarrollo Acerca la definición de Control de Gestión (CG) Según García (1975) el Control de Gestión (CG) es ante todo un método, un medio para conducir con orden el pensamiento y la acción, lo primero es prever, establecer un pronóstico sobre el cual fijar objetivos y definir un programa de acción. Lo segundo es controlar, comparando las realizaciones con las previsiones, al mismo tiempo que se ponen todos los medios para compensar las diferencias constatadas .<br />Blanco (1984) plantea que la moderna filosofía del CG presenta la función de control como el proceso mediante el cual los directivos se aseguran de la obtención de recursos y del empleo eficaz y eficiente de los mismos en el cumplimiento de los objetivos de la empresa.<br />La gestión es una mezcla de decisiones locales con objetivos globales de la compañía, según lo ve Goldratt (1990) desde su teoría sobre gestión de las limitaciones (TOC), precisando que el Control es una parte del sistema de información que responde a una de las preguntas gerenciales más candentes: ¿cómo medir objetiva y constructivamente el desempeño local pasado?<br />Según Huge Jordan (1995) el CG es un instrumento de la gestión que aporta una ayuda a la decisión y sus útiles de dirección van a permitir a los directores alcanzar los objetivos; es una función descentralizada y coordinada para la planificación de objetivos, acompañada de un plan de acción y la verificación de que los objetivos han sido alcanzados;<br />Ya a partir de 1990 aparece el término de controlling (4) en Alemania, España y Estados Unidos. El salto cualitativo no está en la definición misma de control de gestión, sino en lo que enfatiza ahora la literatura bajo este término de controlling: las nuevas características que debe presentar el control de gestión ante el cambio radical que está operándose en los modelos de perfeccionamiento empresarial. Kupper (1992) lo ve como un medio de coordinación de las numerosas partes del sistema de management.Pacher-Theinburg (1992) subraya la significación del controlling por la integración alcanzada entre las funciones de planificación y control. García Echevarría (1994) resalta tanto su dimensión estratégica y global de la empresa como su dimensión específica en la función que se dirige. El controlling como el control de gestión orientado más hacia el futuro que al pasado y donde se ve fundamentalmente a la empresa desde afuera de sí misma, integrada con el cliente y la competencia.</span></div><span style="color:#000000;"><div align="justify"><br /></span><a name="conclu"><span style="color:#000000;"><strong>Conclusiones</strong></span></a></div><div align="justify"><br /><span style="color:#000000;">Al finalizar la </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=investigación&?intersearch"><span style="color:#000000;">investigación</span></a><span style="color:#000000;">, entendimos que definidamente la Gerencia por objetivo ayuda a superar muchos de los problemas crónicos de los administradores y profesionales de </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=una%20empresa&?intersearch"><span style="color:#000000;">una empresa</span></a><span style="color:#000000;"> con futuro: nos proporciona un medio para medir el verdadero aporte del personal de la empresa, a definir metas comunes de las personas y de la organización y al medir los aportes individuales a tales metas, es más probable que se obtenga un esfuerzo coordinado y un </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=trabajo%20en%20equipo&?intersearch"><span style="color:#000000;">trabajo en equipo</span></a><span style="color:#000000;">, estimulado, a la vez, la iniciativa personal. Asimismo, prever </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=soluciones&?intersearch"><span style="color:#000000;">soluciones</span></a><span style="color:#000000;"> al grave problema de la definición de las responsabilidades de cada una de las personas que integran la organización, y ésto elimina la posibilidad que el individuo cambie su </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=personalidad&?intersearch"><span style="color:#000000;">personalidad</span></a><span style="color:#000000;">.<br />La Gerencia por objetivo le da una herramienta a la empresa para establecer sus metas conjuntamente con los subordinados. A través de ella, las metas comunes: </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=rentabilidad&?intersearch"><span style="color:#000000;">rentabilidad</span></a><span style="color:#000000;">, posición competitiva, </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=productividad&?intersearch"><span style="color:#000000;">productividad</span></a><span style="color:#000000;">, liderazgo en el </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=mercado&?intersearch"><span style="color:#000000;">mercado</span></a><span style="color:#000000;">, </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=responsabilidad&?intersearch"><span style="color:#000000;">responsabilidad</span></a><span style="color:#000000;"> reconocida y excelentes relaciones se organizan, planifican y ejecutan efectivamente. Sin embargo, considero necesario, recordar que dentro de la Gerencia por objetivo existe el </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=riesgo&?intersearch"><span style="color:#000000;">riesgo</span></a><span style="color:#000000;"> que estas metas puedan no ser concordantes, pero he aquí la sabiduría, experiencia y liderazgo de los supervisores para lograr </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=la%20comunicación&?intersearch"><span style="color:#000000;">la comunicación</span></a><span style="color:#000000;"> y abrir las posibilidades de cambios, que beneficien a ambas partes. Por tanto, estimo muy importante, recalcar una característica importante de este Modelo Administrativo: la Gerencia por objetivo no es una fórmula milagrosa, sin embargo, puede comportarse flexible en situaciones limitantes que se le presenten a la empresa, </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=producto&?intersearch"><span style="color:#000000;">producto</span></a><span style="color:#000000;"> de los cambios rápidos y necesarios que sufre la sociedad mundial.</span><br /><br /> </div>Modelos Administrativoshttp://www.blogger.com/profile/00021859242778760933noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7082915197610803774.post-82094845801652288872007-12-03T10:04:00.000-08:002007-12-03T10:21:13.575-08:00EXPOSICION. EL COACHING EN LAS ORGANIZACIONES<div align="justify"><br /><br /><a name="_Toc181202453"><strong>Introducción</strong></a></div><div align="justify"><br />Los aspectos fundamentales que determinan el<span style="color:#000000;"> </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=desarrollo&?intersearch"><span style="color:#000000;">desarrollo</span></a><span style="color:#000000;"> de los países y las </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=empresas&?intersearch"><span style="color:#000000;">empresas</span></a><span style="color:#000000;"> son la cantidad y la </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=calidad&?intersearch"><span style="color:#000000;">calidad</span></a><span style="color:#000000;"> de sus líderes.<br />Todo esto es brindado por un </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=proceso&?intersearch"><span style="color:#000000;">proceso</span></a><span style="color:#000000;"> llamado </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=COACHING&?intersearch"><span style="color:#000000;">COACHING</span></a><span style="color:#000000;">, que se oye complicado pero es sencillo de aplicar y brinda beneficios ventajosos a cualquier </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=empresa&?intersearch"><span style="color:#000000;">empresa</span></a><span style="color:#000000;"> que lo quiera aplicar para lograr el </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=liderazgo&?intersearch"><span style="color:#000000;">liderazgo</span></a><span style="color:#000000;"> dentro de su campo.<br />El COACHING concentra escenarios y actores que compiten en un </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=juego&?intersearch"><span style="color:#000000;">juego</span></a><span style="color:#000000;"> para ganar. En el campo de juego se vivirán experiencias pragmáticas que son el resultado del esfuerzo de cada jugador y la articulación del equipo con el propósito del triunfo. Todo esto será dirigido por un coach que será un aporte único de liderazgo </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=personal&?intersearch"><span style="color:#000000;">personal</span></a><span style="color:#000000;">; la explosión y aprovechamiento de matices de talento personales serán la impronta de cada jugador, la cual marcará la diferencia, es decir, serán los protagonistas.<br />A lo largo de este trabajo se desarrollara de una forma mas teórica lo antes expuesto, se dará una definición más sencilla de la palabra COACHING, así como sus antecedentes, saber de donde proviene y quién fue el primero en aplicar esta revolucionaria forma de buscar liderazgo. Se explicará las </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=caracter&?intersearch"><span style="color:#000000;">caracter</span></a><span style="color:#000000;">ísticas, elementos del coaching, destacando a su vez la figura principal de este proceso como lo es el coach, dando a entender su definición, </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=función&?intersearch"><span style="color:#000000;">función</span></a><span style="color:#000000;">, características, roles, </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=conducta&?intersearch"><span style="color:#000000;">conducta</span></a><span style="color:#000000;">, etc.<br />En fin se tratará de convencer que el COACHING es un </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=sistema&?intersearch"><span style="color:#000000;">sistema</span></a><span style="color:#000000;"> integral acerca de "cómo se hace" en la </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=dirección&?intersearch"><span style="color:#000000;">dirección</span></a><span style="color:#000000;"> y movilización hacia el </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=éxito&?intersearch"><span style="color:#000000;">éxito</span></a><span style="color:#000000;"> de equipos ganadores en la competición mundial.<br /><br /><br /></span><a name="_Toc181202454"><span style="color:#000000;"><strong>Coaching en las Organizaciones</strong></span></a></div><div align="justify"><br /><span style="color:#000000;">Término ingles que significa entrenar y preparar, es un nuevo término que se utiliza para definir una formación individualizada destinada a las personas encargadas de dirigir un negocio.<br /><br />El coaching: es el arte de facilitar el crecimiento de las personas aplicando una metodología estructurada y eficáz, que permita al mando impulsar su liderazgo, ayudando a implicar y liberar el potencial de su equipo.<br /><br />Antecedentes del coaching: Desde hace unos cinco años, pensadores de la ciencias de la administración de empresas comienzan a interesarse por el tema coaching, a dar forma conceptual e integral. En 1994 son presentadas las teorías de Ken Blanchard sobre la experiencia de uno de los coaches mundialistas mas famosos: Don Sula, quien fuera coach del equipo de la liga de fútbol americano lod Dolphis de Miami, y quien los dirige durante 22 años, llevándolos a las finales (el famoso SuperBowl americano) durante cinco temporadas de grandes ligas. Don Sula ha sido exponente del coaching en los Estados Unidos.<br /> <br />En la cultura de trabajo se cambia también el lenguaje, la actitud; la contratualidad laboral casi desaparece para convertirse en una relación de asociación empresa – empleado, en donde lo que cuenta es el crecimiento mutuo, el desarrollo y el aprendizaje con el destino común: liderazgo.<br /><br />El coaching bien sea un sistema, incluye conceptos; estructuras; procesos, herramientas de trabajo e instrumentos de medición y grupos de personas; comprende también un estilo de liderazgo, una forma particular de seleccionar gente o crear grupos de personas en desarrollo.<br /><br />El proceso del coaching consiste en generar una relación en la cual el coach asiste a otra persona (el coachee) a lograr por si mismo lo que no puede. El objetivo central de la actividad del coach es desarrollar la capacidad de acción en otra persona.<br />El coach escucha los objetivos del coachee, observa sus acciones, detecta lo que esta fallando para el éxito y tiene conversaciones con él, lo que deriva el logro de los resultados.<br /><br /></span><a name="_Toc181202455"><span style="color:#000000;"><strong>Características esenciales del Coaching</strong></span></a></div><div align="justify"><br /><span style="color:#000000;">1) Concreta: se focaliza en conductas que pueden ser mejoradas, el coach utiliza un lenguaje que va al grano y anima a la persona que esta haciendo “coacheada”· a ser especifica. Se focaliza en los aspectos objetivos y descriptivos del desempeño. Interactúa: en este tipo de conversaciones se intercambia información se plantea preguntas y respuestas, se intercambian ideas con el total involucramiento de ambas partes.<br />2) Genera una responsabilidad compartida: tanto el coach como subordinado tiene una responsabilidad compartida para trabajar juntos en la mejora continua del desempeño. Todos los participantes comparten la responsabilidad de lograr que la conversación sea lo mas útil posible y por la mejora del desempeño que sigue a la conversación.<br />3) Es específico: esta forma determina por dos factores primordiales, la meta de la conversación esta claramente definida y el flujo de la conversación implica una primera fase en la cual se amplia la información, para luego focalizarla en aspectos específicos en el la medida en que los participantes logran la meta pautada al inicio de la conversación.<br />4) Respeta: El líder que utiliza este modelo comunica en todo momento su respeto por la persona que recibe el coaching<br /><strong><br /></strong></span><a name="_Toc181202456"><span style="color:#000000;"><strong>¿Qué hace un Coach</strong></span></a><span style="color:#000000;"><strong>?</strong></span></div><div align="justify"><span style="color:#000000;"><strong></strong><br />El coach será la persona que reúne un amplio espectro de competencias conversacionales (capacidad de escuchar, conversar y generar nuevas posibilidades en sus colaboradores) que le habilitan para trabajar con su gente buscando convertirlos en integrantes de un equipo ganador y por ende proporcionar calidad, excelencia y rendimiento en la organización.<br />El coach es capaz de dirigir dentro de las situaciones problemáticas, aspectos de ella que puedan ser consideradas o convertirlos en oportunidad, tiene el objetivo de desarrollar la capacidad de acción de las otras personas.<br /><br /><strong>Importancia del coaching dentro de las organizaciones:</strong></span></div><div align="justify"><span style="color:#000000;"><strong></strong><br />Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz<br />Moviliza los valores centrales y los compromisos del ser humano<br />Estimula a la persona para la colaboración , el trabajo en equipo y la creación de consenso<br />Desarrolla la potencialidad de las personas, permitiéndoles alcanzar objetivos de otra manera son considerados inalcanzables.<br /><strong><br /></strong></span><a name="_Toc181202457"><span style="color:#000000;"><strong>Comprendiendo las razones de ser un Coach</strong></span></a></div><div align="justify"><br /><span style="color:#000000;">Los coaches realizan muchas tareas: presentan modelos, establecen parámetros y dan feedback. Indican tareas que desarrollan las habilidades y ayudan a lograr el éxito. Esto último lo realiza anticipando problemas y obstáculos que podrán enfrentar los subordinados, así como proveer los recursos necesarios. Lo cual significa que les ayuda a evitar el fracaso, igual que el logro del éxito. Removiendo obstáculos y asignando recursos; en fin los buenos coaches promueven el éxito.<br /></span><a name="_Toc181202458"><strong><span style="color:#000000;">Funciones del coach</span></strong></a><br /><span style="color:#000000;">· Líder visionario e inspirador<br />· Seleccionador de talentos<br />· Entrenador de equipos<br />· Compañero de su equipo en el terreno del juego<br />· Consultor del desempeño individual de los colaboradores<br />· Motivador y mentor de desarrollo de carrera<br />· Gestor del trabajo en equipo<br />· Entrega innovador.<br /></span><a name="_Toc181202459"><span style="color:#000000;">Conducta del Coach</span></a><span style="color:#000000;"><br />Para que los valores sean operacionales, el coach debe traducirlos en conductas específicas. Estas conductas estan referidas a las siguientes habilidades:<br />1) Atención: este término se refiere a los que hacen los coaches para transmitir lo que están escuchando. Hay aspectos verbales y no verbales en esta actividad. Los aspectos no verbales incluyen conductas tales como:<br />· Dar la cara a la otra persona<br />· Mantener contacto visual<br />· Gestos de asesoramiento<br />· Evitar conductas distractoras tales como: ver papeles, interrumpir entre otras.<br />· Los aspectos verbales incluyen palabras expresiones de acertamientos.<br />· La habilidad principal de subyace es la de escuchar sin evaluar inmediatamente lo que la otra persona esta planteando.<br />· Comprende lo que la otra persona esta comunicando, en vez de evaluar si lo que dice es correcto o incorrecto o de si usted esta de acuerdo o no.<br /><br />Cuando se hace el juicio prematuro, se interrumpe el desarrollo de la información y se comunica una falta de respeto por la otra persona, lo cual destruye la naturaleza de una conversación de coaching.<br /><br />2) Indagar: Una herramienta clave para el coach es el de ser capaz de obtener la suficiente información para lograr resultados positivos. Los coaches pueden ayudar a otros a resolver problemas, sabiendo la forma en que esas otras personas entienden el problema, lo que han hecho para resolver y la forma en que piensan en que puede ser resuelto.<br />3) Reflejar: Una tercera conducta que ayuda al coach a obtener información es reflejar. De esta forma se comunica que se está escuchando, que se comprende lo que la otra persona dice o siente, que no se esta juzgando y que se desea que la otra persona proporcione información que considere importante.<br />4) Afirmar: Esta herramienta se focaliza en el resultado final del coaching, la mejora continua del aprendizaje. Expresa la creencia del coach sobre el deseo de la gente de ser competentes. Refuerza el sentido de logro en la otra persona y contribuye al compromiso. El realizar afirmaciones durante una interacción de coaching puede dirigir la atención hacia dos grupos de competencias demostradas por la persona, como aquellas competencias que la persona ha demostrado en el trabajo y aquella competencia que la persona demuestra durante una interacción de coaching<br />5) Disciplina: La última herramienta crítica es esta, consiste en la habilidad para utilizar las otras cuatro, a fin de crear las características esenciales de una reunión de coach. Esto significa, asumir la responsabilidad por su propia conducta y acepta la responsabilidad por el resultado de la interacción de coaching.<br /></span><a name="_Toc181202460"><span style="color:#000000;">¿Cuándo dar Coaching?</span></a><br /><span style="color:#000000;">El coaching se debe aplicar cuando:<br />· Existe una retroalimentación pobre o deficiente sobre el progreso de los empleados causando bajo rendimiento laboral.<br />· Cuando un empleado de cualquier área merece ser felicitado por la ejecución ejemplar de alguna destreza.<br />· Cuando el empleado necesita mejorar destreza dentro de su trabajo.<br /></span><a name="_Toc181202461"><span style="color:#000000;">Marketing:</span></a><span style="color:#000000;"><br />Es el proceso de crear, distribuir, promover, y fijar precio de bienes, servicios e ideas para facilitar la satisfacción de relaciones de intercambio en un entorno dinámico. Marketing significa mas que publicidad o vender un producto comprender el desarrollo y gerencia de un producto que logre satisfacer ciertas necesidades. Se centra en hacer que el producto esté disponible en el lugar correcto y a un precio aceptable para los clientes. Además requiere la transformación de información que ayude a los clientes a determinar si el producto satisfacerá sus necesidades. <br /><br /></span><a name="_Toc181202462"><span style="color:#000000;">Gerencia de Marketing:</span></a><span style="color:#000000;"><br />Es el proceso de planear, organizar, implementar y controlar las actividades de marketing para facilitar intercambios de manera efectiva y eficiente. La efectividad y la eficiencia son dimensiones importantes de esta definición. La efectividad es el grado hasta el cual un intercambio ayuda al logro de los objetivos de una organización. La eficiencia es el mínimo de recursos que una organización debe emplear para lograr un nivel específico de intercambios deseados. De esta manera, el objetivo global d la gerencia de marketing consiste en facilitar intercambios altamente deseables y minimizar los costos al hacerlo.<br />La planeación es el proceso Sistemático para evaluar oportunidades y recursos, determinar objetivos de marketing y desarrollar una estrategia y planes de marketing para implementación y control. La planeación determina cuándo y cómo se ejecutan las actividades de marketing y quién las lleva a cabo. Obliga a los gerentes de marketing a pensar más allá, a establecer objetivos y considerar futuras actividades de marketing. La planeación efectiva también reduce o elimina crisis diarias.<br />La organización de las actividades de marketing se refiere al desarrollo de la estructura interna, ya que esta es la clave para dirigir las actividades de marketing.<br />La apropiada implementación de los planes de marketing depende la coordinación de las actividades de marketing, de la motivación del personal y de la comunicación efectiva dentro de la unidad. Los gerentes deben motivar al personal, coordinar sus actividades e integrarlas con aquellas de otras áreas de la compañía.<br /></span><a name="_Toc181202463"><span style="color:#000000;">Variables de la mezcla del Marketing:</span></a><span style="color:#000000;"><br />a) Producto: Desarrollar y someter a un mercado de prueba nuevos productos; modificar productos existentes; eliminar productos que no satisfacen los deseos de los clientes; formular nombres de marca y políticas de elaboración de marcas, crear garantías del producto y establecer procedimientos para llevar a cabo las garantías; planear empaques, incluyendo materiales, tamaños, formas, colores y diseños.<br />b) Distribución: Analizar diversos tipos de canales de distribución, diseñar canales de distribución apropiados, diseñar un programa efectivo para las relaciones con el distribuidor; establecer centros de distribución; formular e implementar procedimientos para el manejo eficiente de productos; establecer controles de inventario; estudiar métodos de transporte; minimizar los costos totales de distribución; analizar posibles localizaciones para plantas y puntos de venta al por mayor y menor.<br />c) Promoción: Fijar objetivos promocionales; determinar los principales tipos de promoción a usar; seleccionar y programar medios publicitarios; desarrollar mensajes publicitarios; medir la efectividad de los anuncios; reclutar y capacitar a vendedores; formular programas de compensación para el personal de ventas; planear e implementar esfuerzos de promoción de ventas; preparar y difundir propaganda.<br />d) Fijación de Precios: Analizar los precios de la competencia; formular políticas de precios; determinar el (los) método(s) a utilizar para fijar precios; establecer precios; determinar los descuentos para diversos tipos de compradores; establecer condiciones y términos de ventas.<br /><br /></span><a name="_Toc181202464"><span style="color:#000000;">Enfoques del Marketing:</span></a><span style="color:#000000;"><br />Dependiendo de la situación en la que se encuentre la empresa y el mercado al que se dirige, la mercadotecnia puede adoptar diferentes enfoques:<br />· Mercadotecnia Pasiva: Se produce en los casos en los que el mercadeo es nuevo o está dominado por una única empresa oferente (Monopolio). La empresa no se preocupa por las ventas, ya que las tienen aseguradas, y su actividad comercial se limita fundamentalmente a mejorar el proceso productivo, en algunos casos esto se convierte en algo negativo pues la empresa decide no mejorar su producto y subir su precio ya que tiene las ventas aseguradas, La orientación al producto es la más indicada para esta etapa.<br />· Mercadotecnia de Organización: Cuando el mercado se encuentra en expansión y hay varias empresas luchando por su dominio, su esfuerzo se centra en el incremento de las ventas. Al tratarse de un producto nuevo, el consumidor no es muy exigente y lo compra principalmente en función en función del precio. La orientación a ventas es la más indicada para esta etapa.<br />· Mercadotecnia activa: Una vez que el mercado se ha asentado y los consumidores conocen bien el producto, el enfoque de la comercialización cambia. Las empresas tratan de conocer los gustos de los compradores en potencia para adaptar los productos a sus necesidades y la producción se diversifica. La orientación al mercado es la más indicada para esta etapa.<br /></span><a name="_Toc181202465"><span style="color:#000000;">Análisis DOFA</span></a><br /><span style="color:#000000;">El método DOFA es un </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=análisis&?intersearch"><span style="color:#000000;">análisis</span></a><span style="color:#000000;"> de vulnerabilidad que se utiliza para determinar el desempeño de </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=la%20organización&?intersearch"><span style="color:#000000;">la organización</span></a><span style="color:#000000;"> ante una situación </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=crítica&?intersearch"><span style="color:#000000;">crítica</span></a><span style="color:#000000;"> específica que está afectando </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=la%20empresa&?intersearch"><span style="color:#000000;">la empresa</span></a><span style="color:#000000;">.<br />El análisis DOFA en conjunto con otros estudios complementarios como son el perfil de amenazas y oportunidades en el medio (POAM), el perfil de competitivo (PC), el perfil de capacidades y fortalezas internas (PCI), y si es posible, una base de referencia del medio (</span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=Benchmarking&?intersearch"><span style="color:#000000;">Benchmarking</span></a><span style="color:#000000;">), entre otros </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=métodos&?intersearch"><span style="color:#000000;">métodos</span></a><span style="color:#000000;"> de </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=diagnóstico&?intersearch"><span style="color:#000000;">diagnóstico</span></a><span style="color:#000000;"> empresarial, permiten presentar un panorama general de la </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=empresa&?intersearch"><span style="color:#000000;">empresa</span></a><span style="color:#000000;"> dentro del medio en el cual se debe mover.<br /><br />Vale recordar que hoy por hoy, debido a la facilidad de aplicación del análisis DOFA, éste también se utiliza ampliamente para estudiar </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=problemas&?intersearch"><span style="color:#000000;">problemas</span></a><span style="color:#000000;"> técnicos críticos en áreas muy distintas para la cual fue diseñado inicialmente. Es así como se aplica con </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=éxito&?intersearch"><span style="color:#000000;">éxito</span></a><span style="color:#000000;"> en </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=procesos&?intersearch"><span style="color:#000000;">procesos</span></a><span style="color:#000000;"> de planta, </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=logística&?intersearch"><span style="color:#000000;">logística</span></a><span style="color:#000000;">, penetración de </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=mercados&?intersearch"><span style="color:#000000;">mercados</span></a><span style="color:#000000;">, preparación de portafolios de </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=inversión&?intersearch"><span style="color:#000000;">inversión</span></a><span style="color:#000000;">, estructuración empresarial, aplicación de </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=políticas&?intersearch"><span style="color:#000000;">políticas</span></a><span style="color:#000000;"> internas, </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=planeación&?intersearch"><span style="color:#000000;">planeación</span></a><span style="color:#000000;"> estratégica, nuevas </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=inversiones&?intersearch"><span style="color:#000000;">inversiones</span></a><span style="color:#000000;">, implementación de procesos, </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=evaluación&?intersearch"><span style="color:#000000;">evaluación</span></a><span style="color:#000000;"> de </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=nuevas%20tecnologías&?intersearch"><span style="color:#000000;">nuevas tecnologías</span></a><span style="color:#000000;"> y muchos temas más.<br /><br />Es de vital importancia reconocer que estos tipos de métodos preparados, desarrollados y analizados adecuadamente le presenta a la empresa una poderosa herramienta de </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=información&?intersearch"><span style="color:#000000;">información</span></a><span style="color:#000000;"> para la </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=toma%20de%20decisiones&?intersearch"><span style="color:#000000;">toma de decisiones</span></a><span style="color:#000000;"> en temas de elevado impacto.<br /><br />En el </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=método&?intersearch"><span style="color:#000000;">método</span></a><span style="color:#000000;"> DOFA no se nos puede olvidar en ningún momento que su verdadera finalidad es la planeación estratégica que lleve a la empresa a integrar procesos que se anticipen o minimicen las amenazas del medio, el fortalecimiento de las debilidades de la empresa, el potencial de las fortalezas internas y el real aprovechamiento de las oportunidades. El resultado es un </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=plan&?intersearch"><span style="color:#000000;">plan</span></a><span style="color:#000000;"> de </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=trabajo&?intersearch"><span style="color:#000000;">trabajo</span></a><span style="color:#000000;"> conjunto e integrado a todo nivel de la empresa, de tal manera que todas las actividades y compromisos se complementen para que todos los esfuerzos de la compañía vayan en un solo sentido. Así las cosas, llegar solo hasta la parte de diagnóstico (</span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=matriz%20DOFA&?intersearch"><span style="color:#000000;">matriz DOFA</span></a><span style="color:#000000;">) es solo quedarse a mitad de camino para tomar una decisión sin alternativas posibles, o con alternativas sin evaluar.<br /><br /></span><a name="_Toc181202466"><span style="color:#000000;">Clasificación de </span></a><span style="color:#000000;">la Matriz DOFA<br />Esta se divide en dos partes:<br />1) Interna: tiene que ver con las fortalezas y las debilidades de su negocio, aspectos sobre los cuales usted tiene algún grado de control.<br />2) Externa: mira las oportunidades que ofrece el mercado y las amenazas que debe enfrentar su negocio en el mercado seleccionado. Se debe desarrollar la capacidad y habilidad para aprovechar las oportunidades y minimizar o anular esas amenazas, circunstancias donde se tiene poco o ningún control directo.<br /><br /></span><a name="_Toc181202467"><span style="color:#000000;">Clasificación de las Fortalezas:</span></a><span style="color:#000000;"><br /><br /></span><a name="_Toc181202468"><span style="color:#000000;">Fortalezas Organizacionales Comunes</span></a><br /><span style="color:#000000;">Cuando una determinada fortaleza es poseída por un gran número de empresas competidoras. La paridad competitiva se da cuando un gran número de empresas competidoras están en capacidad de implementar la misma estrategia<br /><br /></span><a name="_Toc181202469"><span style="color:#000000;">Fortalezas Distintivas</span></a><span style="color:#000000;"><br />Cuando una determinada fortaleza es poseída solamente por un reducido número de empresas competidoras. Las empresas que saben explotar su fortaleza distintiva generalmente logran una ventaja competitiva y obtienen utilidades económicas por encima del promedio de su industria. Las fortalezas distintivas podrían no ser imitables cuando:<br />· Su adquisición o desarrollo pueden depender de una circunstancia histórica única que otras empresas no pueden copiar.<br />· Su naturaleza y carácter podría no ser conocido o comprendido por las empresas competidoras. (Se basa en sistemas sociales complejos como la cultura empresarial o el trabajo en equipo).<br /><br /></span><a name="_Toc181202470"><span style="color:#000000;">Fortalezas de Imitación de las Fortalezas Distintivas</span></a><span style="color:#000000;"><br /> Es la capacidad de copiar la fortaleza distintiva de otra empresa y de convertirla en una estrategia que genere utilidad económica.<br /> La ventaja competitiva será temporalmente sostenible, cuando subsiste después que cesan todos los intentos de imitación estratégica por parte de la competencia.<br /><br /></span><a name="_Toc181202471"><span style="color:#000000;">Debilidades:</span></a><span style="color:#000000;"><br />Son aquellas que le impiden a la empresa seleccionar e implementar estrategias que le permitan desarrollar su misión. Una empresa tiene una desventaja competitiva cuando no está implementando estrategias que generen valor mientras otras firmas competidoras si lo están haciendo.<br /><br /></span><a name="_Toc181202472"><span style="color:#000000;">Oportunidades y Amenazas</span></a><span style="color:#000000;"><br />Las oportunidades organizacionales se encuentran en aquellas áreas que podrían generar muy altos desempeños. Las amenazas organizacionales están en aquellas áreas donde la empresa encuentra dificultad para alcanzar altos niveles de desempeño.<br /><br /></span><a name="_Toc181202473"><span style="color:#000000;">Análisis del Entorno</span></a><span style="color:#000000;"><br />Estructura de su industria: Proveedores, canales de distribución, clientes, mercados, competidores<br />Grupos de interés: Gobierno, instituciones públicas, sindicatos, gremios, accionistas, comunidad.<br />El entorno visto en forma más amplia: Aspectos demográficos, políticos, legislativos.<br /><br /></span><a name="_Toc181202474"><span style="color:#000000;">Calidad Total</span></a><br /><span style="color:#000000;">Originado a partir del concepto ampliado de control de calidad (Control Total de Calidad), Japón ha hecho de él uno de los pilares de su renacimiento industrial, ha permitido uniformizar el concepto de calidad definiéndola en función del cliente y evitando así diversidad de puntos de vista como sucedía en la concepción tradicional. Es así pues como la Calidad se hace total.<br />La Calidad es total porque comprende todos y cada uno, de los aspectos de la organización, porque involucra y compromete a todas y cada una de las personas de la organización. La calidad tradicional trataba de arreglar la calidad después de cometer errores. Pero la Calidad Total se centra en conseguir que las cosas se hagan bien a la primera. La calidad se incorpora al sistema. No es ocurrencia tardía y los llamados niveles de calidad aceptables se vuelven cada día más inaceptables. <br /><br />Complementando lo ya mencionado, debemos decir que la Calidad Total es reunir los requisitos convenidos con el cliente y superarlos, ahora y en el futuro, debemos partir por ser exactos con los requisitos o especificaciones. Con esta concepción de Calidad Total se supera la imprecisión del pasado, no solo tiende a ser exacta sino además medible. Otro cambio que se obtiene como resultado de esta concepción es la palabra Cliente. Los clientes ya no son sólo los Usuarios últimos de los bienes y servicios que vendemos, ahora el termino se amplia para incluir la idea de Cliente Interno, las personas de la organización a quienes pasamos nuestro trabajo. Con este concepto obviamente todo el mundo en la organización se convierte en cliente de alguien; es mas adquiere un carácter dual de ser Cliente y Proveedor a la vez. Tal vez para entender mejor el concepto de Calidad Total conviene comenzar diciendo que el objetivo de toda Organización, grupo de trabajo, área o puesto de trabajo o inclusive el individuo, es generar un producto o servicio que va a recibir otra organización, otra área u otro individuo, a quien denominamos, también llamado Usuario o Consumidor.<br /><br /></span><a name="_Toc181202475"><span style="color:#000000;">Calidad Aplicada a las Organizaciones:</span></a><br /><span style="color:#000000;">a) Calidad (Deming): Ofrecer a bajo costo productos y servicios que satisfagan a los clientes. Implica un compromiso con la innovación y mejora continuas.<br />b) Calidad (Juran): Uno de los elementos claves de la definición de la calidad es la "adecuación de uso" de un producto. Para Juran, lo importante es que el producto o servicio sea adecuado para su uso.<br />c) Calidad (Crosby): La explica desde una perspectiva ingenieril como el cumplimiento de normas y requerimientos precisos. Su lema es "Hacerlo bien a la primera vez y conseguir cero defectos".<br /><br /></span><a name="_Toc181202476"><span style="color:#000000;"><strong>Giros de la calidad</strong></span></a></div><div align="justify"><br /><span style="color:#000000;">La Calidad ha evolucionado a través de seis etapas: la de la Inspección (Siglo XIX que se caracterizó por la detección y solución de los problemas generados por la falta de uniformidad del producto; la era del control estadístico del proceso (década de los 30's) enfocada al control de los procesos y la aparición de métodos estadísticos para el mismo fin y la reducción de los niveles de inspección; la del aseguramiento de la calidad (década de los 50's) que es cuando surge la necesidad de involucrar a todos los departamentos de la organización en el diseño, plantación y ejecución de políticas de calidad, y la era de la administración estratégica de la calidad total (década de los 90s) donde se hace hincapié en el mercado y en las necesidades del consumidor, reconociendo el efecto estratégico de la calidad, como una oportunidad de competitividad, reingeniería de procesos (década de los 90s) donde el avance tecnológico y de sistemas administrativos propone un mejoramiento radical, empezar de nuevo, cambiar toda la organización, rearquitectura de la empresa y rompimiento de las estructuras del mercado (a finales del siglo XX y XXI), donde se propone que el conocimiento es la base de Los negocios actuales.<br /><br />Cada diseño, cada componente, cada tarea, cada producto, cada servicio, debe ser mejorado día a día. Para lograr ello los líderes deben modelar su mente y luego hacer otro tanto con la del resto del personal. Así a la manera de un deportista que debe mejorar cada día para </span><a href="http://www.rie.cl/?pa=1326" target="_blank"><span style="color:#000000;">poder</span></a><span style="color:#000000;"> aspirar al podio, de igual forma sólo aquellas organizaciones que tengan el firme propósito de mejorar de manera continua podrán triunfar en los actuales mercados.<br /><br />Calidad comprende sí o sí la mejora continua. Sino pensemos en un “excelente” médico pero con conocimientos y tratamientos de hace no ya veinte, sino cinco años atrás. Éste médico no les podrá prestar a sus pacientes el mismo servicio que aquellos que están plenamente actualizados, por lo tanto su servicio no será de calidad. Los pacientes reciben de tal forma un servicio de menor calidad por parte del primero de los profesionales. Cabe acotar que ésta situación es lamentablemente algo bastante común en muchos profesionales que una vez obtenido el título no actualizan como corresponde sus conocimientos, revalidando de tal forma sus niveles de competitividad.<br /><br />La función de despliegue de la calidad tiene como objetivo asegurar que se cumplan las expectativas del cliente desde el diseño del producto, durante su proceso de manufactura, y hasta que es utilizado por el consumidor. En japonés se le llama ten kai lo cuál significa “despliegue”, refiriéndose a la </span><a href="http://www.rie.cl/?pa=843" target="_blank"><span style="color:#000000;">idea</span></a><span style="color:#000000;"> de llevar las necesidades y expectativas del cliente expresados en su lenguaje (voz del cliente) a todos los involucrados en la organización, e ir en cada etapa “traduciéndolas” al lenguaje apropiado.<br /><br /></span><a name="_Toc181202477"><span style="color:#000000;">Principios de </span></a><span style="color:#000000;">la Calidad:<br />· Calidad se define como cumplimiento de requisitos<br />· El sistema de calidad es prevención<br />· El estándar de realización es cero defectos<br />· La medida de la calidad es el precio del incumplimiento.<br /><br /></span><a name="_Toc181202478"><span style="color:#000000;">Pasos para la mejora de la calidad:</span></a><br /><span style="color:#000000;">· Compromiso en la dirección<br />· Equipo para el mejoramiento de la calidad<br />· Medición<br />· El costo de la calidad<br />· Crear una conciencia sobre la calidad<br />· Acción correctiva<br />· Planificar el día de cero defectos<br />· Educación del personal<br />· El día de cero defectos<br />· Fijar metas<br />· Eliminar las causas del error<br />· Reconocimiento<br />· Consejo de calidad<br />· Repetir todo el proceso<br /><br /></span><a name="_Toc181202479"><span style="color:#000000;">Estrategia:</span></a><span style="color:#000000;"><br />Por muchos años los militares utilizaron la estrategia con la significación de un gran plan hecho a la luz de lo que se creía que un adversario haría o dejaría de hacer. Aunque esta clase de plan tiene usualmente un alcance competitivo, se ha empleado cada vez más como término que refleja amplios conceptos globales del funcionamiento de una empresa. A menudo las estrategias denotan, por tanto, un programa general de acción y un conato de empeños y recursos para obtener objetivos amplios. Anthony los define como el resultado de "…el proceso de decidir sobre objetivos de la organización, sobre los cambios de estos objetivos y políticas que deben gobernar la adquisición, uso y organización de estos recursos". Y Chandler define una estrategia como "la determinación de los propósitos fundamentales a largo plazo y los objetivos de una empresa, y la adopción de los cursos de acción y distribución de los recursos necesarios para llevar adelante estos propósitos".<br /><br /><br /></span><a name="_Toc181202480"><span style="color:#000000;">El propósito de las estrategias:</span></a><br /><span style="color:#000000;">Es determinar y comunicar a través de un sistema de objetivos y políticas mayores, una descripción de lo que se desea que sea la empresa. Las estrategias muestran la dirección y el empleo general de recursos y de esfuerzos. No tratan de delinear exactamente cómo debe cumplir la empresa sus objetivos, puesto que ésta es la tarea de un número enorme de programas de sustentación mayores y menores.<br /><br /></span><a name="_Toc181202481"><span style="color:#000000;">Pruebas para evaluar estrategias</span></a><span style="color:#000000;"><br />En el análisis final el enfoque universal más efectivo para la toma de decisiones es hacer la pregunta correcta en el momento apropiado. Las pruebas son significativas tanto para evaluar como para identificar estrategias, y son preguntas sencillas. Y considerándolas en el momento preciso y dándoles la importancia adecuada pueden evitar una decisión desastrosa o asegurar una decisión con un alto prospecto de ser correcta.<br /><br /></span><a name="_Toc181202482"><span style="color:#000000;">El proceso de la planeación estratégica</span></a><br /><span style="color:#000000;">Los propósitos y las misiones comerciales básicas son la base para el conjunto de metas en un negocio. No existe uniformidad en la estructura del mismo en el mundo de los negocios, sino lo que se incluye o excluye, la manera en que se ordenan y se relacionan las metas varía de una compañía a otra, y de un momento a otro dentro de la misma empresa.<br /><br />Los planes estratégicos, son diseñados por los altos ejecutivos y los administradores de mandos medios para lograr las metas generales de la organización. Los planes operacionales. Son aquellos que indican cómo serán implantados los planes estratégicos mediante las actividades diarias.<br /><br />La palabra visión evoca imágenes sobrenaturales, apariciones, profecías y revelaciones, y a los visionarios los sitúan en el panorama social al lado de los locos. Sin embargo, toda empresa, todo plan, empieza con una visión. En los años setenta (70), la empresa Xerox invitó a un joven ingeniero llamado Steve Jobs a que asistiera con otras personas a la demostración de una innovación todavía sin aplicación práctica: un operador desplazaba una pequeña máquina en una mesita, y se podían seguir sus movimientos en la pantalla. Todos pensaron que la máquina era ingeniosa. Solo Steve Jobs tuvo la visión. Se dió cuenta de inmediato de que la invención del "ratón" (Computer mouse) podía revolucionar la forma en que se utilizaban los computadores. Es esta visión nació Macintosh, y creció la compañía Apple Computers. La visión es más bien una manera distinta de ver las cosas, es la percepción simultánea de un problema y de una solución técnica novedosa; al fin y al cabo es una apuesta sobre la aceptación de una idea por el público. La visión adscribe una misión a la empresa: hacer que la visión se convierte en realidad.<br />Cuando una empresa formula su misión, no trata de hacer la publicidad de sus productos; tampoco les dirige un discurso filosófico a los accionistas sino que aclara sus propósitos, identifica su razón de ser y define su negocio en todas sus dimensiones. La responsabilidad de la empresa establece en función de la utilidad social, lo cual implica un juicio de valor sobre la contribución eventual de la empresa a un conjunto de objetivos sociales o político económicos, mientras que la misión de la empresa no es más que una delimitación del campo de acción que los dirigentes le fijan a priori a la empresa.<br /><br /></span><a name="_Toc181202483"></a><span style="color:#000000;"><strong>La Planificación a Largo Plazo</strong></span></div><div align="justify"><span style="color:#000000;"><strong><br /></strong>La planificación a largo plazo, obliga a pensar en el futuro, hay que tener una idea de qué es lo que estará haciendo entonces la empresa, a dónde se habrá dirigido el sector, y cuáles serán las posiciones relativas de los competidores y realizar un serio análisis estratégico. La fuerte turbulencia económica de los últimos años ha llevado a algunos directivos a abandonar la planificación a largo plazo, pensando que es sensillamanete imposible.<br />Desarrollar objetivos de planeación a largo plazo El significado de objetivos de planeación a largo plazo, se refiere a un resultado que se desea o necesita lograr dentro de un periodo de tiempo específico. Es un valor aspirado por un individuo o un grupo dentro de una organización; una clase específica de un propósito fundamental y define en forma más concreta a éste o a una parte del mismo; es un estado futuro deseado de un negocio o de uno de sus elementos. A pesar de que el objetivo debe lograrse en el futuro, se determina un lapso específico para su realización.<br /><br /></span><a name="_Toc181202484"></a><span style="color:#000000;">La Planificación a mediano plazo<br />La programación a mediano plazo indicará la manera en la que deben distribuirse los recursos para implantar las estrategias. Si no se disponen ni se pueden adquirir ciertos recursos, es necesario volver a examinar las estrategias y modificarlas para adaptarlas a la disponibilidad de recursos. En caso de que haya un exceso de algún recurso, también es conveniente volver a evaluar las estrategias, ya que cambiarlas puede permitir un mejor uso de recursos. Cuando los planes funcionales se unen a la satisfacción de los directivos, proporcionarán además una base sólida para desarrollar planes tácticos a corto plazo para asegurar la implantación de los mismos. La dimensión de tiempo usual para los planes a mediano plazo es de cinco años, aunque empresas con una tecnología muy desarrollada y/o con largos periodos de espera para investigación y producción tienden a usar dimensiones de tiempo más largas.<br /><br /></span><a name="_Toc181202485"><span style="color:#000000;">Planes de Mercadotecnia</span></a><span style="color:#000000;"><br />Dentro de este plan se encontrarán: el análisis de situación, estrategias maestras (misión, objetivos de planeación a largo plazo), estrategias de programa, planes funcionales a mediano plazo y planes a corto plazo. Los planes de mercadotecnia variarán de acuerdo con la naturaleza del producto y de los servicios ofrecidos por una empresa, las preferencias de individuos dentro de la misma, relacionados con mercadotecnia, sistema de distribución, etc. Los planes a mediano plazo identifican acciones funcionales específicas, necesarias para implantar estrategias. En forma típica, esto incluiría actividades tales como la organización del campo de ventas, tamaño, estructura, expansión, publicidad, promoción de ventas, precios, aumentar, rebajar, modificar, marcar, empacar, estandarizar y clasificar los productos; investigación del mercado; actividades de distribuidor o intermediario; inventarios, capacitación de ventas y servicios técnicos.<br /><br /></span><a name="_Toc181202486"><span style="color:#000000;">Planes de Productos Nuevos</span></a><br /><span style="color:#000000;">Los planes de nuevos productos deben coordinarse en primer lugar con mercadotecnia, fabricación, ingeniería y planes financieros. Los desarrollos de productos nuevos se realizan mediante varios pasos, cada uno de los cuales requiere de numerosos planes de acción detallados. El primero de estos pasos consiste en la generación de nuevas ideas de productos, la cual puede involucrar sesiones de tormentas de ideas, investigaciones sobre gustos y preferencias por el consumidor, o investigación sistemática sobre nuevos productos, para nombrar sólo algunos enfoques. Una vez que se cristalice un nuevo producto, el siguiente paso es una investigación preliminar para examinar las posibilidades de éxito del mismo, seguido por un análisis y una evaluación del potencial del producto. Si el producto obtiene resultados positivos en esos puntos, entonces pasará por el desarrollo y exámenes adicionales para que finalmente sea lanzado al mercado<br /><br /></span><a name="_Toc181202487"><span style="color:#000000;">Planes de Manufactura</span></a><br /><span style="color:#000000;">Estos planes pueden incluir todas las actividades necesarias para producir productos y/o servicios: ubicación de instalaciones, mantenimiento y sustitución; producción: compras de materia prima y componentes, programación y almacenamiento; contratación de mano de obra y empleados.<br /><br /></span><a name="_Toc181202488"><span style="color:#000000;">Planes Financieros</span></a><span style="color:#000000;"><br />Existen diferentes tipos de estos planes; uno consiste en la agregación de todos los planes de una empresa para mostrar los resultados financieros de su implantación, los cuales generalmente se presentan en estados de ingresos y formas típicas de balances. Un segundo tipo se relaciona con la adquisición del control sobre los recursos financieros necesarios para implantar los planes. Un tercer tipo de planes financieros trata con las distribuciones de capital y puede cubrir el presupuesto del capital, al igual que controles generales de presupuesto.<br /><br /><br /><br />CASO PRÁCTICO<br />PRODUCTO: SALCHICHA DE ATUN<br />NOMBRE: “SALCHIATUN” <br />SLOGAN: “SABOR EXTREMO DEL MAR..”<br /><br /><strong>CARACTERÍSTICAS<br /></strong> En el segmento de embutidos, la necesidad ha obligado a muchos venezolanos a suplantar de su menú el pescado, motivado alto costo y no tener certeza de que el producto este realmente fresco, por ello ha provocado que los fabricantes (innovadores y creativos) introduzcan en el mercado un producto alimenticio innovador, original, práctico y económico, prestándole mayor atención a los desposeídos, que al final de cuentas, son los que constituyen la gran masa consumidora. <br /> Ya que el atún es una excelente fuente de proteína de alto valor biológico, posee vitaminas, minerales; tiene la ventaja que es bajo en grasa saturada, alto contenido de Omega tres (anti-colesterol); contiene vitamina A, D, niacina, fósforo, potasio, sodio, magnecio y hierro, se elaboró bajo los más estrictos controles de calidad “SALCHIATUN” (una deliciosa salchicha de atún )<br /> La presentación viene en , elaborado bajo los estándar de calidad. Su precio introductorio en el mercado es de Bs. 9.999 (Bs F. 10,oo) de fácil adquisición para todo tipo de consumidor, puede ser adquirido en cualquier establecimiento comercial.<br />TARGET<br />PERFIL PSICOGRÁFICO<br /> Va dirigido a todo público, que poseen un espíritu original y con muchas ganas de colocarte sabor a su vida, está orientado a segmento de la sociedad ‘A, B, C y D. <br />PERFIL DEMOGRÁFICO<br /> “SALCHIATUN” será distribuido en la Gran Caracas (Cadenas de Automercados, Abastos, Supermercados, Panaderías y Bodegas)<br />CONSUMIDOR<br /> Consumidor Primario: Los que siempre adquieren las “SALCHIATUN” en cualquiera de sus presentaciones con cierta frecuencia, se caracteriza por ser aquella población de bajos ingresos, estudiantes, jóvenes, adultos, etc.<br /> Consumidor Secundario: Los que de vez en cuando adquieren “SALCHIATUN”. Estos consumidores no los compran con mucha frecuencia, se caracterizan por ser profesionales con un ingreso monetario elevado, de la clase socioeconómica A, B.<br />POSICIONAMIENTO<br /> “SALCHIATUN” busca posicionarse en el mercado venezolano basándose en las características del producto: las cuales son la “Más económica y más cantidad” “SALCHIATUN” “La más rica de todas o Grandeza para tu bolsillo”. “SALCHIATUN” realza el sabor de su comida dando un toque especial sabor a Atún.<br />MARKETING<br /> Nuestro principal objetivo marketing es posicionarnos como la primera salchicha de atún, se centra básicamente en hacer que el producto esté disponible en el lugar correcto y a un precio aceptable para todos los clientes. Se basa en comprender el desarrollo y gerencia del mismo que logre satisfacer las necesidades del mercado. Esto también se aplica en la distribución del producto, la promoción y la fijación del precio.<br />¿Cómo llegar al consumidor?<br /> La campaña publicitaria de “SALCHIATUN” se hará a través del medio de prensa, radio, televisión y vallas publicitarias en la autopista Francisco Fajardo. A pesar de que la cultura del venezolano no se caracteriza por consumir salchichas de atún, la misma despertará este hábito de consumo ofreciendo un exquisito sabor a base de atún.<br /><strong><br />PARTICIPACIÓN EN EL MERCADO</strong><br /> La “SALCHIATUN” comparte el mercado competitivo directo con Oscar Mayer, el cual posee una participación agresiva en el mercado, ya que mantiene mayor presencia en los principales medios de comunicación.<br />D.O.F.A.<br /><br />FORTALEZAS<br />OPORTUNIDADES<br />Ser el producto más económico y nutritivo del mercado<br />A los consumidores les atrae que el producto sea más económico y tenga más contenido.<br />Su distribución es clave importante en el negocio.<br />Realizar un gran trabajo publicitario, para que dar a conocer las bondades del producto.<br />Se puede conseguir a nivel nacional en las Cadenas de Automercados, Abastos, Supermercados, Panaderías y Bodegas<br />Aprovechar lo económico y su variedad de presentaciones para atraer mercado.<br />Productos envasados al vacío.<br /> Posibilidad de competir en todos los segmentos de mercado pasando a posicionarse como la empresa mas importante de salchichas. DEBILIDADES Y AMENAZAS<br />Es un producto nuevo en el mercado<br />Constante bombardeo por parte de la competencia en todos los medios publicitarios.<br />Existe una fuerte competencia en el mercado de salchichas en Venezuela <strong>CALIDAD TOTAL</strong></span></div><div align="justify"><span style="color:#000000;"><strong></strong><br /> La elaboración de un alimento completo, balanceado para “todo público” se asienta sobre parámetros de estricto cumplimiento: calidad de las materias primas, el aseguramiento de la calidad de nuestros productos se inicia en los proveedores que son permanentemente auditados para garantizar el valor nutricional la seguridad de los procesos como así también todo lo inherente a materiales de empaque.<br /><br /><strong> PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA</strong></span></div><div align="justify"><span style="color:#000000;"><strong></strong><br /> Planificar estratégicamente la actividad de una empresa es algo fundamental para poder mantener la competitividad en el mercado actual. Lo ideal es realizarla con la ayuda de expertos de las diferentes áreas, para recopilar el mayor número posible de experiencias e ideas.<br /> Esto no implica grandes inversiones en tiempo y dinero. Desarrollar e implementar una metodología acorde a las características del negocio puede ser una cuestión de horas.<br /> Es importante no confundir la planificación estratégica con el plan de negocio. Mientras que el plan de empresa se debe realizar al comienzo de la puesta en marcha del negocio, de una nueva área de negocio o de un nuevo producto, la planificación estratégica se centra en el crecimiento, e intenta prever el desarrollo de nuevos productos, negocios, servicios, para los que luego se hará el oportuno plan de negocios.<br /> La planificación estratégica es un proceso de evaluación sistemática de la empresa, que define claramente los objetivos a largo plazo, identificando metas, desarrollando estrategias y localizando recursos para alcanzar dichos objetivos. Es un proceso en el que todos los miembros de la empresa pueden estar invitados a participar y que si bien no va a resolver todas las posibles incertidumbres, al menos permitirá trazar una línea de propósitos para actuar en consecuencia.<br /><br /><strong>PIEZAS CREATIVAS</strong></span></div><div align="justify"><span style="color:#000000;"><strong><br /></strong>Camino Creativo: Brindarle al público una imagen de “SALCHIATUN” que es la más económica del mercado y por esta razón puede llegar a superar a nuestros competidores por ser la más nutritiva.<br />Radio: Se realizará un comercial de radio de 20 segundos grabado el cual contará con la presencia de una persona que se identificara con el producto y a la vez con los consumidores pertenecientes al target del producto, en las cuales buscamos hacerle entender a los radioescuchas los beneficios del producto.<br /><br />Material Impreso: Para el aviso de prensa y revista, se tiene destinado colocar el mensaje publicitario, con una foto del producto, donde se deja claro que somos los más nutritivos. Existirá un texto explicando los atributos del “SALCHIATUN” adicionalmente se colocará el slogan de la campaña y por supuesto las presentaciones del producto. Televisión: Se realizará un comercial de televisión de 20 segundos. En espera de la aprobación del cliente, se le están presentando varias propuestas donde se puede ver la participación de talentos los cuales estarán identificados con el producto.Promesa Básica: Ofrecerle a los consumidores de “SALCHIATUN” una nueva opción saludable y economía para su bolsillo, en una presentación con más cantidad, con lo cual le queremos transmitir que superamos a los competidores cercanos.” La más grande de todas o grandeza para tu bolsillo”.</span><span style="color:#000000;">“SALCHIATUN” es un producto totalmente nuevo, por ello precisamos que no existe competencia directa. Sin embargo, precisamos, que si existe competencia indirecta, que son todas aquellas marcas que se hallan en el mercado, como son: Oscar Mayer, Fiesta y Leader Price, entre otras.<br /> </span></div><div align="justify"><span style="color:#000000;"><strong>Conclusión</strong></span></div><div align="justify"><span style="color:#000000;"><strong></strong><br />El coaching es un nuevo paradigma, en donde exige un nuevo conjunto de competencias entre las que se incluyen las gerencias de las personas y las tareas. Evers, Rush y Berdrow (1998), definen competencia como "Asegurar que se realice el trabajo que debe ser realizado, por las personas apropiadas y midiendo y evaluando los resultados, contrastándolos con los objetivos prescritos. Gerenciar las personas van más allá de la </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=supervisión&?intersearch"><span style="color:#000000;">supervisión</span></a><span style="color:#000000;"> de la asistencia, la puntualidad y la eficiencia. Incluye llevar a la gente a lograr los más altos niveles de productividad exigidos por el </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=ambiente&?intersearch"><span style="color:#000000;">ambiente</span></a><span style="color:#000000;"> competitivo. Para alcanzar estos niveles, se requiere de compromiso, orientación a las metas, alineación en el propósito, motivación y percepción de </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=igualdad&?intersearch"><span style="color:#000000;">igualdad</span></a><span style="color:#000000;"> y </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=justicia&?intersearch"><span style="color:#000000;">justicia</span></a><span style="color:#000000;">. Esto implica involucrar, compartir, aprobar y guiar. Aquellos que son supervisados necesitan tener un sentido de dirección y los recursos requeridos para lograr sus tareas. Necesitan la autoridad para tomar decisiones a tiempo y aprovechar oportunidades. Igualmente necesitan la información para evaluar sus resultados.<br /><br />Hoy en día, la gerencia de las personas y de las tareas esta basada en un modelo de beneficios mutuos y de cooperación. Hay un fuerte sentido de </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=responsabilidad%20social&?intersearch"><span style="color:#000000;">responsabilidad social</span></a><span style="color:#000000;"> por el bienestar de los empleados.<br /><br />La gerencia de las personas y de las tareas incluye: </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=coordinación&?intersearch"><span style="color:#000000;">coordinación</span></a><span style="color:#000000;">, </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=toma%20de%20decisiones&?intersearch"><span style="color:#000000;">toma de decisiones</span></a><span style="color:#000000;">, liderazgo influencia, planificación y </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=organización&?intersearch"><span style="color:#000000;">organización</span></a><span style="color:#000000;">, así como el manejo de </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=conflictos&?intersearch"><span style="color:#000000;">conflictos</span></a><span style="color:#000000;">.<br /><br />La situación actual de nuestra economía y el desarrollo del mercado global, hacen imperiosa la actualización permanente y crecimiento de una </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=fuerza&?intersearch"><span style="color:#000000;">fuerza</span></a><span style="color:#000000;"> laboral altamente calificada y motivada. Para el logro de esto, las empresas están descubriendo que las competencias de Supervisores y Gerentes deben cambiar. Con el objeto de obtener un máximo desempeño de la fuerza de trabajo, más que jefes necesitamos "coaches".<br />Como Gerentes o Supervisor, su rol es muy parecido al de un coach de cualquier equipo deportivo. Todos los miembros de su equipo tienen diferentes talentos y distintos niveles de habilidades. Por eso se es responsable de lograr resultados con esa mezcla especial de personas, es decir, mantenerlos, inspirados, motivados y trabajando juntos para el logro de los objetivos de su organización.<br /><br />Los mejores coaches son aquellos que saben como motivar a los demás para que tengan éxito en su desempeño laboral, como mantener el esfuerzo para el logro de los objetivos, como creer en si mismo y como sobreponerse a los fracasos.<br /><br />El administrador moderno debe, básicamente administrar las oportunidades coyunturales para que las variaciones en el mercado, la falta de conocimientos y los adelantos tecnológicos no se conviertan en amenazas para su organización y por ende la puedan desaparecer. La supervivencia de una organización dependerá de la capacidad que tenga para convertir sus recursos y procesos en fortalezas y no en debilidades y</span> vulnerabilidades. </div>Modelos Administrativoshttp://www.blogger.com/profile/00021859242778760933noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7082915197610803774.post-69356160571232248712007-11-29T06:12:00.000-08:002007-11-29T06:21:29.566-08:00UNIDAD Nº. 4 GEMBA KAISEN<strong>RESUMEN</strong><br /><div align="justify"><br />Kaizen es lo opuesto a la complacencia. <a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=Kaizen&?intersearch" target="_blank"><span style="color:#000000;">Kaizen</span></a><span style="color:#000000;"> es un </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=sistema&?intersearch" target="_blank"><span style="color:#000000;">sistema</span></a> enfocado en la mejora continua de toda <a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=la%20empresa&?intersearch" target="_blank"><span style="color:#000000;">la empresa</span></a><span style="color:#000000;"> y sus componentes, de manera armónica y proactiva.<br />El </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=Kaizen&?intersearch" target="_blank"><span style="color:#000000;">Kaizen</span></a><span style="color:#000000;"> surgió en el </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=Japón&?intersearch" target="_blank"><span style="color:#000000;">Japón</span></a><span style="color:#000000;"> como resultado de sus imperiosas necesidades de superarse a si misma de forma tal de </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=poder&?intersearch" target="_blank"><span style="color:#000000;">poder</span></a><span style="color:#000000;"> alcanzar a las potencias industriales de occidente y así ganar el sustento para una gran </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=población&?intersearch" target="_blank"><span style="color:#000000;">población</span></a><span style="color:#000000;"> que vive en un país de escaso tamaño y </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=recursos&?intersearch" target="_blank"><span style="color:#000000;">recursos</span></a><span style="color:#000000;">.<br />Por </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=naturaleza&?intersearch"><span style="color:#000000;">naturaleza</span></a><span style="color:#000000;">, </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=el%20hombre&?intersearch"><span style="color:#000000;">el hombre</span></a><span style="color:#000000;"> busca respuestas a las diferentes interrogantes que va encontrando a medida que desarrolla su saber, y una vez que consigue estas respuestas se realiza nuevas interrogantes, cuestiona estas respuestas.<br /></span>Nos atreveríamos a decir que <span style="color:#000000;">el </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=proceso&?intersearch"><span style="color:#000000;">proceso</span></a><span style="color:#000000;"> de </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=reingeniería&?intersearch"><span style="color:#000000;">reingeniería</span></a><span style="color:#000000;"> es una respuesta a una interrogante ("¿estamos acaso haciendo las cosas bien o podríamos hacerlas mejor?") que surgió después de haber obtenido una respuesta (el proceso o actividad en sí) a una interrogante que se planteó originalmente (Cómo hacer las cosas).<br /><br />El Modelo de las 5 fuerzas de Michael Porter El modelo del análisis de la competencia de las cinco fuerzas de Porter, es uno de los instrumentos comúnmente utilizados por las empresas al momento de elaborar estrategias. </span></div><span style="color:#000000;"><div align="justify"><br /><strong>¿Que es Gemba Kaizen?</strong><br />Es una disciplina de trabajo que pretende obtener la información requerida para la mejora, directamente donde se produce el fenómeno. Para resolver un problema hay que ir al "Gemba" o lugar de trabajo, máquina, área de la planta, en definitiva, al sitio donde se presenta el evento que impide que las cosas funcionen correctamente. El Kaizen en acción,la mejora continua y lograr de tal forma los mas altos niveles en una serie de factores requirió aparte de constancia y disciplina, la puesta en marcha de cinco </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=sistemas&?intersearch" target="_blank"><span style="color:#000000;">sistemas</span></a><span style="color:#000000;"> fundamentales:<br />1. Control de </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=calidad%20total&?intersearch" target="_blank"><span style="color:#000000;">calidad total</span></a><span style="color:#000000;"> / </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=Gerencia&?intersearch" target="_blank"><span style="color:#000000;">Gerencia</span></a><span style="color:#000000;"> de Calidad Total<br />2. Un sistema de </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=producción&?intersearch" target="_blank"><span style="color:#000000;">producción</span></a><span style="color:#000000;"> justo a tiempo<br />3. Mantenimiento productivo total<br />4. Despliegue de políticas<br />5. Un sistema de sugerencias<br />6. Actividades de </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=grupos&?intersearch" target="_blank"><span style="color:#000000;">grupos</span></a><span style="color:#000000;"> pequeños.<br /> <br /><strong>Aportes:<br /></strong><br />De las empresas podemos decir que no hay ninguna gran empresa japonesa que no aplique el kaizen, siendo las más renombradas por la importancia que tuvieron en el desarrollo y puesta en práctica de las diversas herramientas y metodologías: Toyota, Honda, Suzuki, Toshiba, Sanyo, Cannon, NEC, Minolta, Casio, Seiko, Citizen, Komatsu, Mazda, Sony, Nissan, Fujitsu, Mitsubishi y Subaru entre otras grandes corporaciones niponas.<br />Además estás mismas herramientas están siendo aplicadas por éstas empresas en sus filiales radicadas en el extranjero, como así también por empresas europeas, norteamericanas y latinoamericanas, entre éstas últimas pueden mencionarse: Matarazzo, Alpargatas, y la Buenos Aires Compañía de Seguros.<br /><br /><strong>La Reingeniería:</strong><br />Reingeniería en un concepto simple es el rediseño de un proceso en un negocio o un cambio drástico de un proceso. A pesar que este concepto resume la idea principal de la reingeniería esta frase no envuelve todo lo que implica la reingeniería. Reingeniería es comenzar de cero, es un cambio de todo o nada, además ordena la </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=empresa&?intersearch"><span style="color:#000000;">empresa</span></a><span style="color:#000000;"> alrededor de los procesos. La reingeniería requiere que los procesos fundamentales de los negocios sean observados desde una perspectiva transfuncional y en base a la satisfacción del cliente.<br />Para que </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=una%20empresa&?intersearch"><span style="color:#000000;">una empresa</span></a><span style="color:#000000;"> adopte el concepto de reingeniería, tiene que ser capaz de deshacerse de las reglas y </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=políticas&?intersearch"><span style="color:#000000;">políticas</span></a><span style="color:#000000;"> convencionales que aplicaba con anterioridad y estar abierta a los cambios por medio de los cuales sus negocios puedan llegar a ser más productivos<br /><br /></span><a name="como"></a><span style="color:#000000;"><strong>¿Cómo se hace una Reingeniería?</strong><br />Para poder reinventar empresas los gerentes tienen que deshacer los conceptos antiguos que saben sobre cómo organizar y manejar los negocios: deben abandonar los principios y procedimientos organizacionales y operacionales que actualmente utilizan y crear otros completamente nuevos. Esto creará que las nuevas organizaciones no se parezcan a las actuales.<br />Las empresas deben realizar estos 5 pasos generales para dar un nuevo diseño a sus procesos de operación:<br />Desarrollar la visión y los </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=objetivos&?intersearch"><span style="color:#000000;">objetivos</span></a><span style="color:#000000;"> de los procesos de la empresa. Establecer prioridades y metas. Identificar los procesos que es necesario volver a diseñar. Identificación de los procesos críticos, cuellos de botellas, etc. Entender y medir los procesos actuales Reunir a las personas involucradas y realizar sesiones de trabajo. Diseñar y elaborar un prototipo del proceso. Implementación técnica. Además de estos pasos generales las empresas deben seguir los siguientes principios para hacer una reingeniería:<br />Organizar en </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=torno&?intersearch"><span style="color:#000000;">torno</span></a><span style="color:#000000;"> a los resultados y no a las tareas. Una persona lleve a cabo todos los pasos de un proceso, este diseño debe ser hecho para lograr un objetivo o resultado y no una tarea.<br />Que el proceso sea diseñado por los que van a usar el producto del mismo. La tecnología lleva a automatizar procesos y a eliminar interfases y vínculos. Incluir la labor del procesamiento de la </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=información&?intersearch"><span style="color:#000000;">información</span></a><span style="color:#000000;"> en el trabajo real que la produce. Trasladar la información y las tareas. Considere los </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=recursos&?intersearch"><span style="color:#000000;">recursos</span></a><span style="color:#000000;"> geográficamente dispersos como si estuvieran centralizados. </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=Eficiencia&?intersearch"><span style="color:#000000;">Eficiencia</span></a><span style="color:#000000;"> e innovación en las </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=comunicaciones&?intersearch"><span style="color:#000000;">comunicaciones</span></a><span style="color:#000000;">.<br /> <br /><strong>Aporte de la Reingeniería</strong><br />La profunda crisis y los intensos cambios que enfrenta la empresa hoy, fue anunciada y caracterizada por Alvin Toffler hace ya más de una década en su libro “La Tercera Ola”: agotamiento de las empresas basadas en principios electromecánicos esencialmente sencillos, con elevada utilización de energía, con cantidad considerable de desperdicios y polución; caracterizada por controles fuertemente centralizados, largas series de producción, productos uniformados, bajo nivel de especialización de mano de obra y actividades monótonas y repetitivas. </span></div><span style="color:#000000;"><div align="justify"><br />Desde que Toffler hizo su pronóstico, los especialistas y estudiosos de la organización han producido teorías y modelos orientados, entre otros aspectos, a modificar la cultura organizacional, flexibilizar la estructura administrativa, mejorar el sistema de producción, agilizar los sistemas de información, e introducir nuevas técnicas de trabajo. La literatura especializada reporta numerosos casos de empresas que no sólo lo han introducido, adoptado y aplicado las teorías y modelos propuestos, sino además, los fracasos estruendosos que han tenido: unas veces en la introducción del cambio y otras en su adopción y/o aplicación. Como causas se indican preferentemente, el enfoque y tratamiento aislados que le han dado a los elementos que integran la organización y la resistencia al cambio que manifiestan los trabajadores.<br /><br /><strong>Modelos de las cinco fuerzas Porter :</strong><br />El Análisis Porter de las cinco fuerzas es un modelo elaborado por el </span><a title="Economista" href="http://es.wikipedia.org/wiki/Economista"><span style="color:#000000;">economista</span></a><span style="color:#000000;"> </span><a title="Michael Porter" href="http://es.wikipedia.org/wiki/Michael_Porter"><span style="color:#000000;">Michael Porter</span></a><span style="color:#000000;"> en 1980, en que se describen las 5 fuerzas que influyen en la estrategia competitiva de una compañía que determinan las consecuencias de rentabilidad a largo plazo de un mercado, o algún segmento de éste. Las primeras cuatro fuerzas se combinan con otras variables para crear una quinta fuerza, el nivel de competencia en una industria.<br />En 1980 Michael Porter desarrolló este método de análisis con el fin de descubrir qué factores determinan la rentabilidad de un sector industrial y de sus empresas. Para Porter, existen 5 diferentes tipos de fuerzas que marcan el éxito o el fracaso un sector o de una empresa:<br />La rivalidad entre competidores<br />La amenaza de nuevos participantes en el mercado<br />La amenaza de productos que substituyan a los nuestros<br />El poder de negociación de los compradores<br />El poder de negociación de los proveedores.<br /> <br /><strong>Aporte del Modelo de las 5 fuerzas de Porter</strong><br />Hoy en día en la mayoría de los países del mundo se han promulgado leyes antimonopólicas tratando por lo menos en teoría de evitar que las fuertes concentraciones de capital destruyan a los competidores más pequeños y más débiles. La creación de barreras competitivas mediante una fuerte concentración de recursos financieros es un arma muy poderosa si la corporación es flexible en la estrategia, ágil en sus movimientos tácticos y se ajusta a las leyes antimonopólicas.<br />No obstante su fuerza financiera, la corporación debe tener en cuenta que los pequeños competidores pueden formar alianzas o recurrir a estrategias de nichos.<br /> <br /><strong>Conclusión</strong></span></div><div align="justify"><span style="color:#000000;"><strong></strong><br />En un mundo con graves problemas de ecológicos y de </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=recursos&?intersearch" target="_blank"><span style="color:#000000;">recursos</span></a><span style="color:#000000;">, con una incesante demanda de viviendas para una </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=población&?intersearch" target="_blank"><span style="color:#000000;">población</span></a><span style="color:#000000;"> en rápido crecimiento, el cuidado de los materiales evitando su desperdicio o despilfarro resulta crucial.<br />Además, los cambios sociales, culturales, políticos y económicos requieren una nueva forma de gestionar las empresas, y por sobre todo una nueva forma de administrar los </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=recursos%20humanos&?intersearch" target="_blank"><span style="color:#000000;">recursos humanos</span></a><span style="color:#000000;"> poniendo un fuerte acento en el </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=liderazgo&?intersearch" target="_blank"><span style="color:#000000;">liderazgo</span></a><span style="color:#000000;"> y </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=la%20motivación&?intersearch" target="_blank"><span style="color:#000000;">la motivación</span></a><span style="color:#000000;"> por sobre la </span><a href="http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=supervisión&?intersearch" target="_blank"><span style="color:#000000;">supervisión</span></a><span style="color:#000000;"> estricta.<br />Porter arguye que el Internet no cambia el modelo, pero es otra herramienta para utilizarse en la búsqueda de la VC. En otras palabras, el Internet por si mismo en contadas ocasiones será una ventaja competitiva. Muchas de las compañías que tienen éxito serán las únicas que usen el Internet como un complemento a las formas tradicionales de competir.<br /><br /> </span></div>Modelos Administrativoshttp://www.blogger.com/profile/00021859242778760933noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7082915197610803774.post-84364673333208492282007-11-28T13:26:00.000-08:002007-11-28T13:32:15.835-08:00UNIDAD Nº. 3 EL CONTROL ORGANIZACIONAL COMO MECANISMO DE RETROALIMENTACION<div align="center"><strong>RESUMEN</strong></div><br /><div align="justify">Los individuos que trabajan o colaboran en cualquier organización, tienen intereses y aspiraciones individuales, y el reto de integrar y canalizar el esfuerzo de estas personas hacia la obtención del objetivo de la organización, implica la necesidad de influir o controlar la conducta de la gente involucrada. En una organización relativamente formal, las implicaciones referidas se pueden manifestar en un esquema que incorpora herramientas o técnicas como los presupuestos, normas (control interno), estándares, procedimientos, descripciones de puestos, esquemas contables de costos, y desde luego los sistemas de medición del desempeño. Todos estos elementos considerados conjuntamente en términos del comportamiento humano representan el "SISTEMA DE CONTROL ORGANIZACIONAL".<br />El Outsourcing es un tema de actualidad en el que el objetivo principal de la empresa es la reducción de gastos directos, basados en la subcontratación de servicios que no afectan la actividad principal de la empresa.<br />La actualidad las empresas tienen que competir no sólo con empresas de la misma región, sino que se presenta una competencia cada vez mayor con otras empresas de otros lugares y países, lo anterior debido a la globalización que se ha estado presentando. Es por lo anterior que las empresas deben buscar formas o fórmulas que las dirijan hacia una productividad y calidad mayor para poder ser competitivos. Una de estas herramientas o fórmulas es el Benchmarking.<br /><br /><br /><strong>El Control Organizacional como mecanismo de Retroalimentación:<br /></strong>Es el proceso formal que busca influenciar la conducta de la gente que trabajan en la organización, a propósito de intentar alcanzar los objetivos más importantes de esta.<br />El sistema de control organizacional, pretende crear congruencia y alinear los objetivos personales con los de la organización. A medida que la organización crece, o se vuelve más compleja (por ejemplo cuando tiene más empleados o esta en un área geográfica muy dispersa), la necesidad de los sistemas de control es más obvia, inclusive llega a representar una necesidad "urgente". En una empresa pequeña el dueño puede asumir varias funciones entre ellas la de control, mientras que en una muy grande, esto sería imposible, por lo que se requiere de mecanismos formales y diversos.<br /> El Subsistema de Retroalimentación<br />La retroalimentación proporciona información acerca de las operaciones y sus resultados, y puede ser:<br />Correctiva cuando produce la información necesaria para mejorar el desempeño de cada una de las operaciones.<br />Evaluativo si informa acerca del estado general del sistema y sirve como base para la administración de recompensas o castigos.<br /> <br /><strong>Outsourcing <br /></strong>Es un término que se está aplicando incorrectamente a la contratación de servicios tipo "Man Power" o de Proyectos llave en mano. Para entender el verdadero sentido del Outsourcing, explicaremos las características más resaltantes de esta contratación:<br />Outsourcing es una megatendencia que se está imponiendo en la comunidad empresarial de todo el mundo y consiste básicamente en la contratación externa de recursos anexos, mientras la organización se dedica exclusivamente a la razón de su negocio.<br /><strong><br />¿Que Beneficios Tiene Outsourcing?</strong><br />La empresa se preocupa exclusivamente por definir la funcionalidad de las diferentes áreas de su organización, dejando que la empresa de Outsourcing se ocupe de decisiones de tipo tecnológicos, manejo de proyecto, implantación, administración y operación de la infraestructura.<br />Poseer lo mejor de la tecnología sin enganchar y entrenar personal de la organización para manejarla.<br />Disponer de servicios de información en forma rápida considerando las presiones competitivas.<br />A través de soluciones de Outsourcing se logra la contratación de servicios con idéntica funcionalidad y disminución de costos.<br />Aplicar el talento y los recursos de la organización a las áreas claves.<br />Ayuda a enfrentar cambios en las condiciones de los negocios.<br /><br /><strong>Benchmarking<br /></strong>En este trabajo se presentará primeramente una breve perspectiva histórica sobre el benchmarking para tener una idea clara sobre cuáles han sido los pasos o la evolución del mismo que lo ha llevado a convertirse en una herramienta tan usada y valiosa para la mejora de las empresas que la utilizan. De igual manera se presentará una definición que describa de forma clara lo que es benchmarking.<br />Se derivó de la experiencia y los éxitos de los primeros días de aplicar las técnicas de benchmarking al área de fabricación.<br />Benchmarking es el proceso continuo de medir productos, servicios y prácticas contra los competidores más duros o aquellas compañías reconocidas como líderes en la industria.<br />Benchmarking es la justificación más creíble para todas las operaciones. Es poca la discusión que pueda existir sobre la posición de un gerente si ha buscado lo mejor de la industria y lo ha incorporado a sus planes y procesos.<br />Benchmarking.- Un proceso sistemático y continuo para evaluar los productos, servicios y procesos de trabajo de las organizaciones que son reconocidas como representantes de las mejores prácticas, con el propósito de realizar mejoras organizacionales. Michael J. Spendolini<br /><br /><strong>Categorías de Benchmarking</strong><br />Benchmarking interno en la mayor parte de las grandes empresas con múltiples divisiones o internacionales hay funciones similares en diferentes unidades de operación. Una de las investigaciones de benchmarking más fácil es comparar estas operaciones internas. Debe contarse con facilidad con datos e información y no existir problemas de confidencialidad. Los datos y la información pueden ser tan amplios y completos como se desee. Este primer paso en las investigaciones de benchmarking es una base excelente no sólo para descubrir diferencias de interés sino también centrar la atención en los temas críticos a que se enfrentará o que sean de interés para comprender las prácticas provenientes de investigaciones externas. También pueden ayudar a definir el alcance de un estudio externo.<br />Benchmarking competitivo<br />Los competidores directos de productos son contra quienes resulta más obvio llevar a cabo el benchmarking. Ellos cumplirían, o deberían hacerlo, con todas las pruebas de comparabilidad. En definitiva cualquier investigación de benchmarking debe mostrar cuales son las ventajas y desventajas comparativas entre los competidores directos. Uno de los aspectos más importantes dentro de este tipo de investigación a considerar es el hecho que puede ser realmente difícil obtener información sobre las operaciones de los competidores. Quizá sea imposible obtener información debido a que está patentada y es la base de la ventaja competitiva de la empresa.<br /> <br /><strong>Conclusiones</strong><br /><br />El control es una función administrativa: es la fase del proceso administrativo que<br />mide y evalúa el desempeño y toma la acción correctiva cuando se necesita. De este<br />modo, el control es un proceso esencialmente regulador.<br />El control es una función administrativa: es la fase del proceso administrativo que<br />mide y evalúa el desempeño y toma la acción correctiva cuando se necesita. De este<br />modo, el control es un proceso esencialmente regulador.<br />La aplicación del control a una unidad, elemento, proceso o sistema puede generar<br />distintos beneficios y logros, sin embargo, su aplicación indistintamente del proceso<br />que se quiera "controlar" es importante porque establece medidas para corregir las<br />actividades, de forma que se alcancen los planes exitosamente, se aplica a todo; a<br /> unidades, a personas, y a los actos, determina y analiza rápidamente las causas que<br /> pueden originar desviaciones, para que no vuelvan a presentar en el futuro, localiza<br />los sectores responsables de la administración, desde el momento en que se<br /> establecen las medidas correctivas, proporciona información acerca de la situación<br />de la ejecución de los planes, sirviendo como fundamento al reiniciarse en el proceso<br /> de planeación, reduce costos y ahorra tiempo al evitar errores, su aplicación incide<br />directamente en la racionalización de la administración y consecuentemente, en el<br />logro de la productividad de todos los recursos de la empresa.<br /><br />Actualmente las empresas se enfrentan a mercados globales que les presentan retos cada vez más grandes. Uno de los retos principales es el de la competitividad, ya que no sólo se enfrentan a empresas locales, sino que la competencia se da entre empresas de todo el mundo. Para ser cada vez más competitivos las empresas recurren a diversas herramientas que les permitan bajar sus costos, aumentar la calidad de sus productos, etc. Entre estas herramientas o fórmulas de encuentra el Benchmarking. <a name="bi"></a><br /><br /><strong> Aportes</strong><br /><br />El psicólogo organizacional como gestor de compensaciones<br />Existe una estrecha relación entre psicología y compensación al ser esta última una de las formas predilectas que las organizaciones usan o deben usar para valorar el aporte de sus trabajadores.<br />Al respecto es interesante invitar a una reflexión para relacionar el desarrollo de las teorías motivacionales de Maslow, Herzberg, Mc Gregor y Vroom con los efectos que tienen las compensaciones. Sin duda, es la teoría motivacional de Herzberg la que explica de mejor manera las aplicaciones organizacionales de la motivación, y permite visualizar los factores higiénicos y motivadores del trabajo<br />Sistemas outsourcing de suministros de equipos de oficina, muebles y enseres.<br />Según estudios realizados por Booz Allen en el año 1994 determinó una serie de situaciones como las siguientes.<br />El costo de comprar en las empresas fluctúa él entre un 15% y un 30% del costo total de las compras y que están compuestas por los siguientes costos.<br />Costos del departamento de compras, Costos de distribución, Costo de almacenamiento, Costo de contabilización y pagos, Costo financiero<br /><br /><br /><br /><br /><br /><br /><br /><br /><br /><br /> </div>Modelos Administrativoshttp://www.blogger.com/profile/00021859242778760933noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7082915197610803774.post-63151818024538208222007-11-28T13:22:00.000-08:002007-11-28T13:25:16.711-08:00UNIDAD Nº. 2 LAS ORGANIZACIONES COMO SISTEMA<div align="justify"><strong>RESUMEN<br /><br /><br />GERENCIA PARA PROYECTO</strong><br /><br /><br />Cuando la <a title="ver trabajo acerca de -velocidad-" href="http://www.monografias.com/trabajos13/cinemat/cinemat2.shtml#TEORICO?interlink">velocidad</a> de los cambios y las necesidades exigen respuestas rápidas, la inquietud y la <a title="ver trabajo acerca de -presión-" href="http://www.monografias.com/trabajos11/presi/presi.shtml?interlink">presión</a> aumenta. Cuando aparentemente todo se mueve, cambia y se transforma a nuestro alrededor, la existencia del ser humano se vive con mayor incertidumbre.<br />Las seguridades ya no hay que buscarlas fuera de nosotros mismos porque allí todo cambia y se mueve. La mirada hay que volverla hacia lo íntimo o profundo, hacia lo originario, alrededor de lo cual es posible armonizar y darle sentido al <a title="ver trabajo acerca de -movimiento-" href="http://www.monografias.com/trabajos15/kinesiologia-biomecanica/kinesiologia-biomecanica.shtml?interlink">movimiento</a> que nos rodea. Desde ese <a title="ver trabajo acerca de -proceso-" href="http://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCE?interlink">proceso</a> que dirige su <a title="ver trabajo acerca de -atención-" href="http://www.monografias.com/trabajos14/deficitsuperavit/deficitsuperavit.shtml?interlink">atención</a> a lo profundo en el ser humano para, a partir de allí, abordar nuestra realidad circundante, nuestro entorno humano y las relaciones que con ellos establecemos, surge el <a title="ver trabajo acerca de -interés-" href="http://www.monografias.com/trabajos7/tain/tain.shtml?interlink">interés</a> por las nociones de <a title="ver trabajo acerca de -liderazgo-" href="http://www.monografias.com/trabajos15/liderazgo/liderazgo.shtml?interlink">liderazgo</a>, <a title="ver trabajo acerca de -comunicación-" href="http://www.monografias.com/trabajos12/fundteo/fundteo.shtml?interlink">comunicación</a>, <a title="ver trabajo acerca de -motivación-" href="http://www.monografias.com/trabajos5/moti/moti.shtml#desa?interlink">motivación</a>, <a title="ver trabajo acerca de -objetivos-" href="http://www.monografias.com/trabajos16/objetivos-educacion/objetivos-educacion.shtml?interlink">objetivos</a> comunes a <a title="ver trabajo acerca de -la empresa-" href="http://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtml?interlink">la empresa</a> y <a title="ver trabajo acerca de -aprendizaje-" href="http://www.monografias.com/trabajos5/teap/teap.shtml?interlink">aprendizaje</a> en equipo.<br />La actividad gerencial de cualquier tipo de <a title="ver trabajo acerca de -organización-" href="http://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtml?interlink">organización</a>, consiste en la aplicación conjunta de varios aspectos relacionados con las distintas áreas. La <a title="ver trabajo acerca de -literatura-" href="http://www.monografias.com/Literatura/index.shtml?interlink">literatura</a> gerencial en las últimas décadas ha desarrollado <a title="ver trabajo acerca de -herramientas-" href="http://www.monografias.com/trabajos11/contrest/contrest.shtml?interlink">herramientas</a> de trabajo aplicables a cada una de las distintas áreas. La <a title="ver trabajo acerca de -investigación de operaciones-" href="http://www.monografias.com/trabajos6/diop/diop.shtml?interlink">investigación de operaciones</a> ha creado un conjunto de <a title="ver trabajo acerca de -herramientas-" href="http://www.monografias.com/trabajos11/contrest/contrest.shtml?interlink">herramientas</a> para lidiar con <a title="ver trabajo acerca de -problemas-" href="http://www.monografias.com/trabajos15/calidad-serv/calidad-serv.shtml#PLANT?interlink">problemas</a> relacionados con el <a title="ver trabajo acerca de -comportamiento-" href="http://www.monografias.com/trabajos16/comportamiento-humano/comportamiento-humano.shtml?interlink">comportamiento</a> administrativo. Esto sucede con áreas funcionales tales como: <a title="ver trabajo acerca de -finanzas-" href="http://www.monografias.com/trabajos16/finanzas-operativas/finanzas-operativas.shtml?interlink">finanzas</a>, <a title="ver trabajo acerca de -mercadeo-" href="http://www.monografias.com/trabajos13/mepla/mepla.shtml?interlink">mercadeo</a>, <a title="ver trabajo acerca de -personal-" href="http://www.monografias.com/trabajos11/fuper/fuper.shtml?interlink">personal</a>, etc. En la <a title="ver trabajo acerca de -función-" href="http://www.monografias.com/trabajos7/mafu/mafu.shtml?interlink">función</a> de la <a title="ver trabajo acerca de -Gerencia-" href="http://www.monografias.com/trabajos3/gerenylider/gerenylider.shtml?interlink">Gerencia</a> por <a title="ver trabajo acerca de -objetivo-" href="http://www.monografias.com/trabajos16/objetivos-educacion/objetivos-educacion.shtml?interlink">objetivo</a>, el <a title="ver trabajo acerca de -gerente-" href="http://www.monografias.com/trabajos3/gerenylider/gerenylider.shtml?interlink">gerente</a> se dedica a organizar para facilitar <a title="ver trabajo acerca de -relaciones interpersonales-" href="http://www.monografias.com/trabajos14/servpublicos/servpublicos.shtml#RELAC?interlink">relaciones interpersonales</a> y toma de decisión así como también el lograr una mejor <a title="ver trabajo acerca de -coordinación-" href="http://www.monografias.com/trabajos/hipoteorg/hipoteorg.shtml?interlink">coordinación</a> de actividades y su <a title="ver trabajo acerca de -control-" href="http://www.monografias.com/trabajos14/control/control.shtml?interlink">control</a>.<br /><a name="con">2. Conceptos de </a><a title="ver trabajo acerca de -gerencia-" href="http://www.monografias.com/trabajos3/gerenylider/gerenylider.shtml?interlink">gerencia</a> por objetivo<br />Para comenzar este estudio de campo; es fundamental dar algunos conceptos que abarcan la "Gerencia por <a title="ver trabajo acerca de -objetivos-" href="http://www.monografias.com/trabajos16/objetivos-educacion/objetivos-educacion.shtml?interlink">objetivos</a>"; donde se plasma el porqué es ésta modalidad una de las más versátiles empleadas en la actualidad en el área administrativa y gerencial.<br />Es un <a title="ver trabajo acerca de -método-" href="http://www.monografias.com/trabajos11/metods/metods.shtml?interlink">método</a> práctico a través del cual se construye la efectividad de una <a title="ver trabajo acerca de -organización-" href="http://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtml?interlink">organización</a>, dentro de un <a title="ver trabajo acerca de -grupo-" href="http://www.monografias.com/trabajos14/dinamica-grupos/dinamica-grupos.shtml?interlink">grupo</a> de metas posibles de alcanzar, con objetivos bien definidos y estructurados, los cuales son evaluados por los miembros administrativos, gerentes y supervisores de cada unidad operativa de dicha organización.<br />"A process in which objectives set by a subordinate and supervisor, and must be reached within a given timed period) . Traducción: Un <a title="ver trabajo acerca de -proceso-" href="http://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCE?interlink">proceso</a> en el cual los objetivos son determinados por un subordinado y un supervisor, y deben ser completados dentro de un espacio de <a title="ver trabajo acerca de -tiempo-" href="http://www.monografias.com/trabajos6/meti/meti.shtml?interlink">tiempo</a>.<br />"Es un <a title="ver trabajo acerca de -sistema-" href="http://www.monografias.com/trabajos11/teosis/teosis.shtml?interlink">sistema</a> dinámico que integra las necesidades de la compañía de alcanzar sus objetivos de lucro y crecimiento, a la par de la necesidad del <a title="ver trabajo acerca de -gerente-" href="http://www.monografias.com/trabajos3/gerenylider/gerenylider.shtml?interlink">gerente</a> de contribuir para su propio <a title="ver trabajo acerca de -desarrollo-" href="http://www.monografias.com/trabajos12/desorgan/desorgan.shtml?interlink">desarrollo</a>. Es un estilo exigente y compensador de <a title="ver trabajo acerca de -administración de empresas-" href="http://www.monografias.com/trabajos14/administracion-empresas/administracion-empresas.shtml?interlink">administración de empresas</a>"<br />Es un <a title="ver trabajo acerca de -modelo-" href="http://www.monografias.com/trabajos/adolmodin/adolmodin.shtml?interlink">modelo</a> administrativo que incluye un proceso político: propósitos de la <a title="ver trabajo acerca de -empresa-" href="http://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtml?interlink">empresa</a>, un proceso de <a title="ver trabajo acerca de -planeamiento-" href="http://www.monografias.com/trabajos7/plane/plane.shtml?interlink">planeamiento</a>: organizacional, estratégico y táctico y un proceso de <a title="ver trabajo acerca de -dirección-" href="http://www.monografias.com/trabajos15/direccion/direccion.shtml?interlink">dirección</a>: <a title="ver trabajo acerca de -supervisión-" href="http://www.monografias.com/trabajos13/conce/conce.shtml?interlink">supervisión</a> media y ejecución.<br />El énfasis en hacer correctamente <a title="ver trabajo acerca de -el trabajo-" href="http://www.monografias.com/trabajos/fintrabajo/fintrabajo.shtml?interlink">el trabajo</a> (the best way of <a title="ver trabajo acerca de -Taylor-" href="http://www.monografias.com/trabajos7/freta/freta.shtml?interlink">Taylor</a>) para alcanzar la <a title="ver trabajo acerca de -eficiencia-" href="http://www.monografias.com/trabajos11/veref/veref.shtml?interlink">eficiencia</a> pasó al énfasis de hacer <a title="ver trabajo acerca de -el trabajo-" href="http://www.monografias.com/trabajos/fintrabajo/fintrabajo.shtml?interlink">el trabajo</a> más relevante para los objetivos de <a title="ver trabajo acerca de -la organización-" href="http://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtml?interlink">la organización</a> a fin de alcanzar <a title="ver trabajo acerca de -eficacia-" href="http://www.monografias.com/trabajos11/veref/veref.shtml?interlink">eficacia</a>. El trabajo pasó de un fin en sí mismo, a ser un medio de obtener resultados. Esto porque las personas y <a title="ver trabajo acerca de -la organización-" href="http://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtml?interlink">la organización</a>, probablemente están más preocupadas en trabajas que en producir resultados.<br /><a name="ori">3. Origen de la gerencia por objetivos</a><br />La Gerencia por objetivos constituye un <a title="ver trabajo acerca de -modelo-" href="http://www.monografias.com/trabajos/adolmodin/adolmodin.shtml?interlink">modelo</a> administrativo y bastante difundido y plenamente identificado con el espíritu pragmático y democrático de <a title="ver trabajo acerca de -teoría-" href="http://www.monografias.com/trabajos4/epistemologia/epistemologia.shtml?interlink">teoría</a> clásica. Su aparición es reciente: en 1954, considerándose a Peter Drucker como su creador.<br />La Gerencia por objetivos surgió en la década de los 50, cuando la presión económica de la época generó dentro de las <a title="ver trabajo acerca de -empresas-" href="http://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtml?interlink">empresas</a> una <a title="ver trabajo acerca de -administración-" href="http://www.monografias.com/Administracion_y_Finanzas/index.shtml?interlink">administración</a> por presión, y la presión ejercida sobre los gerentes no condujo mejores resultados: esto porque los dirigentes de la <a title="ver trabajo acerca de -empresas-" href="http://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtml?interlink">empresas</a> interpretaban la apatía de los gerentes en producir los resultados esperados como rebeldía. En respuesta, las empresas hacían más fuertes los controles, y con esto se cerraba más el círculo vicioso: mayor <a title="ver trabajo acerca de -control-" href="http://www.monografias.com/trabajos14/control/control.shtml?interlink">control</a>, mayor <a title="ver trabajo acerca de -resistencia-" href="http://www.monografias.com/trabajos10/restat/restat.shtml?interlink">resistencia</a>; mayor <a title="ver trabajo acerca de -resistencia-" href="http://www.monografias.com/trabajos10/restat/restat.shtml?interlink">resistencia</a>, mayor control. En ese momento, la gerencia por <a title="ver trabajo acerca de -objetivo-" href="http://www.monografias.com/trabajos16/objetivos-educacion/objetivos-educacion.shtml?interlink">objetivo</a> como <a title="ver trabajo acerca de -método-" href="http://www.monografias.com/trabajos11/metods/metods.shtml?interlink">método</a> de <a title="ver trabajo acerca de -evaluación-" href="http://www.monografias.com/trabajos11/conce/conce.shtml?interlink">evaluación</a> y control sobre el <a title="ver trabajo acerca de -desempeño-" href="http://www.monografias.com/trabajos15/indicad-evaluacion/indicad-evaluacion.shtml?interlink">desempeño</a> de áreas y <a title="ver trabajo acerca de -organizaciones-" href="http://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtml?interlink">organizaciones</a> en crecimiento rápido, comenzó a surgir con ideas de <a title="ver trabajo acerca de -descentralización-" href="http://www.monografias.com/trabajos10/debu/debu.shtml?interlink">descentralización</a> y <a title="ver trabajo acerca de -administración-" href="http://www.monografias.com/Administracion_y_Finanzas/index.shtml?interlink">administración</a> por resultados, eliminando los órganos de staff, quedando a cargo de cada división la creación de aquellos <a title="ver trabajo acerca de -servicios-" href="http://www.monografias.com/trabajos14/verific-servicios/verific-servicios.shtml?interlink">servicios</a> que necesitaran para alcanzar sus objetivos, ésto fortaleció la posición de <a title="ver trabajo acerca de -autoridad-" href="http://www.monografias.com/trabajos2/rhempresa/rhempresa.shtml?interlink">autoridad</a> de cada jefe operativo.<br /><a name="cara">4. </a><a title="ver trabajo acerca de -Caracter-" href="http://www.monografias.com/trabajos10/carso/carso.shtml?interlink">Caracter</a>ísticas de la gerencia por objetivo<br />La Gerencia por objetivo constituye un <a title="ver trabajo acerca de -sistema-" href="http://www.monografias.com/trabajos11/teosis/teosis.shtml?interlink">sistema</a> de <a title="ver trabajo acerca de -gestión-" href="http://www.monografias.com/trabajos15/sistemas-control/sistemas-control.shtml?interlink">gestión</a> que aporta a la organización conocimientos técnicos que permiten utilizarla como:<br />Un sistema de <a title="ver trabajo acerca de -planificación-" href="http://www.monografias.com/trabajos7/plane/plane.shtml?interlink">planificación</a>: esta primera <a title="ver trabajo acerca de -caracter-" href="http://www.monografias.com/trabajos10/carso/carso.shtml?interlink">caracter</a>ística de la Gerencia por objetivo exige diseñar un <a title="ver trabajo acerca de -plan-" href="http://www.monografias.com/trabajos7/plane/plane.shtml?interlink">plan</a> de actuación mediante la definición de unas <a title="ver trabajo acerca de -estrategias-" href="http://www.monografias.com/trabajos11/henrym/henrym.shtml?interlink">estrategias</a>, entendiendo por tales "los caminos o vías que es necesario recorrer para alcanzar los objetivos propuestos" mediante la realización y <a title="ver trabajo acerca de -desarrollo-" href="http://www.monografias.com/trabajos12/desorgan/desorgan.shtml?interlink">desarrollo</a> de determinados <a title="ver trabajo acerca de -proyectos-" href="http://www.monografias.com/trabajos12/pmbok/pmbok.shtml?interlink">proyectos</a> de actuación, <a title="ver trabajo acerca de -proyectos-" href="http://www.monografias.com/trabajos12/pmbok/pmbok.shtml?interlink">proyectos</a> que es preciso definir como "un conjunto de actividades dirigidas a obtener un resultado", esto va a permitir a <a title="ver trabajo acerca de -la empresa-" href="http://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtml?interlink">la empresa</a> conocer:- las actividades que deben realizarse, aun por mínimas que éstas sean.- quién debe realizarlas- cuándo deben acometerse, y- cómo deben ejecutarse, es decir, con qué <a title="ver trabajo acerca de -medios-" href="http://www.monografias.com/trabajos14/medios-comunicacion/medios-comunicacion.shtml?interlink">medios</a> o recursos<br />Un sistema flexible de <a title="ver trabajo acerca de -dirección-" href="http://www.monografias.com/trabajos15/direccion/direccion.shtml?interlink">dirección</a>: esta flexibilidad se apoya en un sistema fluido de <a title="ver trabajo acerca de -información-" href="http://www.monografias.com/trabajos7/sisinf/sisinf.shtml?interlink">información</a> ascendente y descendente que permita:<br />-detectar las desviaciones- analizarlas- comunicarlas a quién tiene la <a title="ver trabajo acerca de -responsabilidad-" href="http://www.monografias.com/trabajos14/responsabilidad/responsabilidad.shtml?interlink">responsabilidad</a> tanto de la ejecución del <a title="ver trabajo acerca de -proyecto-" href="http://www.monografias.com/trabajos12/pmbok/pmbok.shtml?interlink">proyecto</a> como de la obtención de los objetivos fijados por la organización, para que se pueden introducir cuantas medidas correctoras sean necesarias.<br />Un instrumento de <a title="ver trabajo acerca de -motivación-" href="http://www.monografias.com/trabajos5/moti/moti.shtml#desa?interlink">motivación</a>-participación: la gerencia por objetivos se basa en la participación de todos los implicados en el proceso como elemento imprescindible para lograr integrar los objetivos personales y los de la propia organización. La Gerencia por objetivo se ha mostrado como un instrumento de motivación que por su propia <a title="ver trabajo acerca de -dinámica-" href="http://www.monografias.com/trabajos14/dinamica-grupos/dinamica-grupos.shtml?interlink">dinámica</a>, esencialmente participativa, favorece la <a title="ver trabajo acerca de -constitución-" href="http://www.monografias.com/trabajos12/consti/consti.shtml?interlink">constitución</a> de <a title="ver trabajo acerca de -equipos de trabajo-" href="http://www.monografias.com/trabajos10/tequip/tequip.shtml?interlink">equipos de trabajo</a>, como <a title="ver trabajo acerca de -célula-" href="http://www.monografias.com/trabajos11/lacelul/lacelul.shtml?interlink">célula</a> idónea de la nueva <a title="ver trabajo acerca de -cultura organizacional-" href="http://www.monografias.com/trabajos6/nute/nute.shtml?interlink">cultura organizacional</a>.<br />A continuación se dibuja un plano real donde se enfrentan "Relaciones vs. Tareas" y en él podemos observar que existen cuatro tipos de líderes que pueden guiar a un <a title="ver trabajo acerca de -grupo-" href="http://www.monografias.com/trabajos14/dinamica-grupos/dinamica-grupos.shtml?interlink">grupo</a> dentro de una organización, y sin que alguno de ellos sea haya catalogado mejor que el otro, se reconoce actualmente que el tercer cuadrante es el más beneficioso a cada individuo y al grupo en general.<br />Un sistema de <a title="ver trabajo acerca de -evaluación-" href="http://www.monografias.com/trabajos11/conce/conce.shtml?interlink">evaluación</a>: la Gerencia por objetivos se apoya en un sistema flexible y continuo de evaluación que permite analizar el proceso de ejecución de las actividades planificadas y el grado de obtención de los resultados previstos. Este sistema de evaluación se apoya básicamente en la definición de <a title="ver trabajo acerca de -indicadores-" href="http://www.monografias.com/trabajos15/valoracion/valoracion.shtml#TEORICA?interlink">indicadores</a>, que, en cuanto instrumentos de medida, permiten evaluar <a title="ver trabajo acerca de -el estado-" href="http://www.monografias.com/trabajos12/elorigest/elorigest.shtml?interlink">el estado</a> de realización de un <a title="ver trabajo acerca de -proyecto-" href="http://www.monografias.com/trabajos12/pmbok/pmbok.shtml?interlink">proyecto</a> o el grado de consecución de los resultados previstos.<br />Así mismo, es reconocido que la Gerencia por objetivo es un técnica de dirección de esfuerzos a través del <a title="ver trabajo acerca de -planeamiento-" href="http://www.monografias.com/trabajos7/plane/plane.shtml?interlink">planeamiento</a> y <a title="ver trabajo acerca de -control administrativo-" href="http://www.monografias.com/trabajos12/cofas/cofas.shtml?interlink">control administrativo</a>. La Gerencia por objetivo es un proceso por el cual los gerentes, superior y subordinado de una organización identifican objetivos comunes. El <a title="ver trabajo acerca de -administrador-" href="http://www.monografias.com/trabajos10/habi/habi.shtml?interlink">administrador</a> tiene que saber y entender lo que las metas de la <a title="ver trabajo acerca de -empresa-" href="http://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtml?interlink">empresa</a> esperan de él, en términos de desempeño y su superior debe saber qué contribución puede exigir y esperar de él y debe juzgarlo de conformidad con la misma.<br />En <a title="ver trabajo acerca de -síntesis-" href="http://www.monografias.com/trabajos7/sipro/sipro.shtml?interlink">síntesis</a>, la Gerencia por objetivos presenta las siguientes características principales, estructurales y de <a title="ver trabajo acerca de -comportamiento-" href="http://www.monografias.com/trabajos16/comportamiento-humano/comportamiento-humano.shtml?interlink">comportamiento</a>:<br />Principales<br />Estructurales<br />Del comportamiento<br />1. Establecimiento conjunto de objetivos entre el ejecutivo y su superior, a fin de lograr mayor participación del <a title="ver trabajo acerca de -personal-" href="http://www.monografias.com/trabajos11/fuper/fuper.shtml?interlink">personal</a>.<br />1. Los ejecutivos fijan propósitos a largo y corto plazo. Los de largo plazo son en general establecidos por los dirigentes de la alta administración.<br />1. Se da énfasis en el compromiso propio de los subordinados en relación con las metas, esto es, los subordinados preparan sus propias metas y pasan a ser responsables por ellas.<br />2. Establecimiento de objetivos para cada departamento o posición, logrando la <a title="ver trabajo acerca de -descentralización-" href="http://www.monografias.com/trabajos10/debu/debu.shtml?interlink">descentralización</a> de decisiones.<br />2. Los objetivos y metas son expresados como resultados finales y no como tareas o actividades.<br />2. Se da énfasis al autoanálisis del desempeño y en consecuencia al autocontrol, en relación con los resultados obtenidos frente a las metas predeterminadas.<br />3. Interrelación de los objetivos departamentales, permitiendo buenas relaciones entre el grupo de trabajo.<br />3. Los objetivos y metas deben ser coherentes, como también coordinados con los sucesivos niveles y áreas de la organización.<br />3. Los desvíos de resultados en relación a las metas provocan autocorrección en el desempeño, y si es necesario, orientación específica del superior.<br />4. Elaboración de planes tácticos (de cada dpto.) y planes operacionales (toda la organización) con énfasis en la medida y control de los mismos.<br />5. Autocontrol y autoevaluación de las tareas asignadas, por parte de cada subordinado y supervisor.<br />Ciclo De La Gerencia Por Objetivo<br /><br /><br /><a name="GERENNCIA">Gerencia y Gerente</a><br /><a name="_Toc514032950"></a>Gerencia<br />La <a title="ver trabajo acerca de -gerencia-" href="http://www.monografias.com/trabajos3/gerenylider/gerenylider.shtml?interlink">gerencia</a> es un cargo que ocupa el director de <a title="ver trabajo acerca de -una empresa-" href="http://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtml?interlink">una empresa</a> lo cual tiene dentro de sus múltiples <a title="ver trabajo acerca de -funciones-" href="http://www.monografias.com/trabajos7/mafu/mafu.shtml?interlink">funciones</a>, representar a la <a title="ver trabajo acerca de -sociedad-" href="http://www.monografias.com/trabajos10/soci/soci.shtml?interlink">sociedad</a> frente a terceros y coordinar todos los <a title="ver trabajo acerca de -recursos-" href="http://www.monografias.com/trabajos4/refrec/refrec.shtml?interlink">recursos</a> a través del <a title="ver trabajo acerca de -proceso-" href="http://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCE?interlink">proceso</a> de <a title="ver trabajo acerca de -planeamiento-" href="http://www.monografias.com/trabajos7/plane/plane.shtml?interlink">planeamiento</a>, <a title="ver trabajo acerca de -organización-" href="http://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtml?interlink">organización</a>, <a title="ver trabajo acerca de -dirección-" href="http://www.monografias.com/trabajos15/direccion/direccion.shtml?interlink">dirección</a> y <a title="ver trabajo acerca de -control-" href="http://www.monografias.com/trabajos14/control/control.shtml?interlink">control</a> a fin de lograr <a title="ver trabajo acerca de -objetivos-" href="http://www.monografias.com/trabajos16/objetivos-educacion/objetivos-educacion.shtml?interlink">objetivos</a> establecidos.<br />Henry, Sisk y Mario Sverdlik (1979) expresan que:<br />... El término (<a title="ver trabajo acerca de -gerencia-" href="http://www.monografias.com/trabajos3/gerenylider/gerenylider.shtml?interlink">gerencia</a>) es difícil de definir: significa cosas diferentes para personas diferentes. Algunos lo identifican con <a title="ver trabajo acerca de -funciones-" href="http://www.monografias.com/trabajos7/mafu/mafu.shtml?interlink">funciones</a> realizadas por empresarios, gerentes o supervisores, otros lo refieren a un <a title="ver trabajo acerca de -grupo-" href="http://www.monografias.com/trabajos14/dinamica-grupos/dinamica-grupos.shtml?interlink">grupo</a> particular de personas. Para los trabajadores; gerencia es sinónimo del ejercicio de <a title="ver trabajo acerca de -autoridad-" href="http://www.monografias.com/trabajos2/rhempresa/rhempresa.shtml?interlink">autoridad</a> sobre sus vidas de trabajo...<br />De allí que, en muchos casos la gerencia cumple diversas funciones porque la <a title="ver trabajo acerca de -persona-" href="http://www.monografias.com/trabajos7/perde/perde.shtml?interlink">persona</a> que desempeña el rol de gerenciar tiene que desenvolverse como <a title="ver trabajo acerca de -administrador-" href="http://www.monografias.com/trabajos10/habi/habi.shtml?interlink">administrador</a>, supervisor, delegador, etc. De allí la dificultad de establecer una definición concreta de ese término.<br /><a name="_Toc514032951"></a>Tipos de Gerencia<br /><a name="_Toc514032952"></a>La Gerencia Patrimonial<br />Este tipo de gerencia es aquella que en la <a title="ver trabajo acerca de -propiedad-" href="http://www.monografias.com/trabajos16/romano-limitaciones/romano-limitaciones.shtml?interlink">propiedad</a>, los puestos principales de formulación de <a title="ver trabajo acerca de -principios-" href="http://www.monografias.com/trabajos6/etic/etic.shtml?interlink">principios</a> de acción y una proporción significativa de otros cargos superiores de la jerarquía son retenidos por miembros de una <a title="ver trabajo acerca de -familia-" href="http://www.monografias.com/trabajos5/fami/fami.shtml?interlink">familia</a> extensa.<br /><a name="_Toc514032953"></a>La Gerencia Política<br />La gerencia <a title="ver trabajo acerca de -política-" href="http://www.monografias.com/Politica/index.shtml?interlink">política</a> es menos común y al igual que la <a title="ver trabajo acerca de -dirección-" href="http://www.monografias.com/trabajos15/direccion/direccion.shtml?interlink">dirección</a> patrimonial, sus posibilidades de supervivencia son débiles en las <a title="ver trabajo acerca de -sociedades-" href="http://www.monografias.com/trabajos16/evolucion-sociedades/evolucion-sociedades.shtml?interlink">sociedades</a> industrializantes modernas, ella existe cuando la <a title="ver trabajo acerca de -propiedad-" href="http://www.monografias.com/trabajos16/romano-limitaciones/romano-limitaciones.shtml?interlink">propiedad</a>, en altos cargos decisivos y los puestos administrativos claves están asignados sobre la base de la afiliación y de las lealtades <a title="ver trabajo acerca de -políticas-" href="http://www.monografias.com/trabajos10/poli/poli.shtml?interlink">políticas</a>.<br /><a name="_Toc514032954"></a>La Gerencia por Objetivos<br />La gerencia por <a title="ver trabajo acerca de -objetivos-" href="http://www.monografias.com/trabajos16/objetivos-educacion/objetivos-educacion.shtml?interlink">objetivos</a> se define como el punto final (o meta) hacia el cual la gerencia dirige sus esfuerzos. El establecimiento de un <a title="ver trabajo acerca de -objetivo-" href="http://www.monografias.com/trabajos16/objetivos-educacion/objetivos-educacion.shtml?interlink">objetivo</a> es en efecto, la determinación de un propósito, y cuando se aplica a una <a title="ver trabajo acerca de -organización-" href="http://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtml?interlink">organización</a> empresarial, se convierte en el establecimiento de la razón de su existencia.<br />La fijación de los objetivos, la utilización de éstos en el <a title="ver trabajo acerca de -proceso-" href="http://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCE?interlink">proceso</a> gerencial y la <a title="ver trabajo acerca de -medición-" href="http://www.monografias.com/trabajos15/la-estadistica/la-estadistica.shtml?interlink">medición</a> de la ejecución, tanto individual como de <a title="ver trabajo acerca de -la organización-" href="http://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtml?interlink">la organización</a> en su conjunto, comparada con estos objetivos se conocen como gerencia por objetivos (GPO). La GPO implica además que los objetivos se fijan conjunta o participativamente por gerentes y subordinados y que el <a title="ver trabajo acerca de -desempeño-" href="http://www.monografias.com/trabajos15/indicad-evaluacion/indicad-evaluacion.shtml?interlink">desempeño</a> de los subordinados se aprecian o mide en términos del grado de cumplimiento o logro de tales objetivos.<br /><a name="_Toc514032955"> </a><br /><br />La Gerencia Participativa<br />La gerencia es un proceso que hace posible las metas empresariales y sociales de una <a title="ver trabajo acerca de -empresa-" href="http://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtml?interlink">empresa</a>. En este marco de ideas, la gerencia se entiende como un proceso sistemático e intencional que procura unos objetivos racionalizando <a title="ver trabajo acerca de -recursos-" href="http://www.monografias.com/trabajos4/refrec/refrec.shtml?interlink">recursos</a> técnicos, humanos y financieros, por tanto, utiliza una <a title="ver trabajo acerca de -estructura-" href="http://www.monografias.com/trabajos15/todorov/todorov.shtml#INTRO?interlink">estructura</a> y el recurso humano como <a title="ver trabajo acerca de -motor-" href="http://www.monografias.com/trabajos10/motore/motore.shtml?interlink">motor</a> de logros en <a title="ver trabajo acerca de -la organización-" href="http://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtml?interlink">la organización</a>.<br />Al respecto Stewart (1992) define "Gerencia como el proceso de convenir y lograr objetivos organizacionales, esconde tareas y funciones complejas que necesitan realizarse para que eso suceda. Captar la esencia de la gerencia se refiere más a hacer posible que a controlar".<br />El <a title="ver trabajo acerca de -objetivo-" href="http://www.monografias.com/trabajos16/objetivos-educacion/objetivos-educacion.shtml?interlink">objetivo</a> de la gerencia se orienta hacia el logro de los objetivos de <a title="ver trabajo acerca de -la empresa-" href="http://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtml?interlink">la empresa</a>, es el <a title="ver trabajo acerca de -motor-" href="http://www.monografias.com/trabajos10/motore/motore.shtml?interlink">motor</a> para dinamizar las <a title="ver trabajo acerca de -acciones-" href="http://www.monografias.com/trabajos4/acciones/acciones.shtml?interlink">acciones</a> que se desarrollan en la organización. Esto puede ser analizado fundamentándolo en los requerimientos democráticos, antes señalados donde la participación, la <a title="ver trabajo acerca de -solidaridad-" href="http://www.monografias.com/trabajos11/solidd/solidd.shtml?interlink">solidaridad</a> y el consenso son elementos de un mismo fin, que apoyan los requerimientos técnicos de <a title="ver trabajo acerca de -productividad-" href="http://www.monografias.com/trabajos6/prod/prod.shtml?interlink">productividad</a>.<br />Sellen (1992), señala "La participación de los <a title="ver trabajo acerca de -grupos-" href="http://www.monografias.com/trabajos11/grupo/grupo.shtml?interlink">grupos</a> es la manera de crear espíritu de colaboración que repercuta en los logros empresariales y en la satisfacción <a title="ver trabajo acerca de -personal-" href="http://www.monografias.com/trabajos11/fuper/fuper.shtml?interlink">personal</a>". La participación es el principio donde se soporta el consenso y <a title="ver trabajo acerca de -el trabajo-" href="http://www.monografias.com/trabajos/fintrabajo/fintrabajo.shtml?interlink">el trabajo</a> mancomunado. Es decir, la participación representa actualmente un principio donde se sustenta la acción gerencial, esto le asigna pertinencia y vigencia a las decisiones administrativas, en un marco de <a title="ver trabajo acerca de -integración-" href="http://www.monografias.com/trabajos11/funpro/funpro.shtml?interlink">integración</a> y aprobación.<br />La gerencia participativa implica algo más que asignar tareas y se nutre de la oportunidad de compartir responsabilidades, en la mejor expresión del término, sin presiones e imposiciones que puedan limitar la autonomía y <a title="ver trabajo acerca de -toma de decisiones-" href="http://www.monografias.com/trabajos12/decis/decis.shtml?interlink">toma de decisiones</a> compartidas. El <a title="ver trabajo acerca de -gerente-" href="http://www.monografias.com/trabajos3/gerenylider/gerenylider.shtml?interlink">gerente</a> participativo distribuye cierto <a title="ver trabajo acerca de -poder-" href="http://www.monografias.com/trabajos12/foucuno/foucuno.shtml#CONCEP?interlink">poder</a> para recibir apoyo, esto genera <a title="ver trabajo acerca de -acciones-" href="http://www.monografias.com/trabajos4/acciones/acciones.shtml?interlink">acciones</a> sincronizadas y produce resultados productivos para <a title="ver trabajo acerca de -la empresa-" href="http://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtml?interlink">la empresa</a>. El <a title="ver trabajo acerca de -poder-" href="http://www.monografias.com/trabajos12/foucuno/foucuno.shtml#CONCEP?interlink">poder</a> del <a title="ver trabajo acerca de -gerente-" href="http://www.monografias.com/trabajos3/gerenylider/gerenylider.shtml?interlink">gerente</a> participativo es compartido y resulta mucho más amplio por la <a title="ver trabajo acerca de -sinergia-" href="http://www.monografias.com/trabajos15/fusion-adquis/fusion-adquis.shtml#FUENTE?interlink">sinergia</a> del trabajo en conjunto.<br /><br />Un Nuevo <a title="ver trabajo acerca de -Paradigma-" href="http://www.monografias.com/trabajos16/paradigmas/paradigmas.shtml#queson?interlink">Paradigma</a>: Los Gerentes de Rienda Suelta<br />Los gerentes de rienda suelta toman un enfoque que es el extremo de la participación. Aquí el poder y la autoridad descansa completamente en el <a title="ver trabajo acerca de -grupo-" href="http://www.monografias.com/trabajos14/dinamica-grupos/dinamica-grupos.shtml?interlink">grupo</a>. El grupo decide y los gerentes llevan a cabo su decisión. En este caso, los gerentes se consideran como "los primeros entre iguales". Son colegas verdaderos y existen como líderes sólo para facilitar las <a title="ver trabajo acerca de -operaciones-" href="http://www.monografias.com/trabajos6/diop/diop.shtml?interlink">operaciones</a> del grupo. Por lo tanto, es posible que se encarguen del papeleo, que vean que se proporcionen recursos cuando se necesitan, que resuelvan los intereses del grupo con acciones a nivel administrativo superior y que vean que el grupo sea recompensado adecuadamente por sus esfuerzos. En un sentido, los gerentes de rienda suelta representan a sus subordinados —o más precisamente, a sus colegas— en los escalones organizacionales más altos. Estos realmente no representan la jerarquía superior para sus subordinados.<br /><a name="FUNCION"> </a><br /><br />LAS FUNCIONES DE LA GERENCIA<br />Cuando estudiamos la Gerencia como una <a title="ver trabajo acerca de -disciplina-" href="http://www.monografias.com/trabajos14/disciplina/disciplina.shtml?interlink">disciplina</a> académica, es necesario considerarla como un proceso. Cuando la gerencia es vista como un proceso, puede ser analizada y descrita en términos de varias funciones fundamentales. Sin embargo, es necesaria cierta precaución. Al discutir el proceso gerencial es conveniente, y aun necesario, describir y estudiar cada <a title="ver trabajo acerca de -función-" href="http://www.monografias.com/trabajos7/mafu/mafu.shtml?interlink">función</a> del proceso separadamente. Como resultado, podría parecer que el proceso gerencial es una serie de funciones separadas, cada una de ellas encajadas ajustadamente en un compartimiento aparte. Esto no es así aunque el proceso, para que pueda ser bien entendido, deberá ser subdividido y cada parte componente discutida separadamente. En la práctica, un gerente puede (y de hecho lo hace con frecuencia) ejecutar simultáneamente, o al menos en forma continuada, todas o algunas de las siguientes cuatro funciones: <a title="ver trabajo acerca de -Planeamiento-" href="http://www.monografias.com/trabajos7/plane/plane.shtml?interlink">Planeamiento</a>, organización, dirección y <a title="ver trabajo acerca de -control-" href="http://www.monografias.com/trabajos14/control/control.shtml?interlink">control</a>.<br />Planeamiento: Cuando la gerencia es vista como un proceso, planeamiento es la primera <a title="ver trabajo acerca de -función-" href="http://www.monografias.com/trabajos7/mafu/mafu.shtml?interlink">función</a> que se ejecuta. Una vez que los objetivos han sido determinados, los <a title="ver trabajo acerca de -medios-" href="http://www.monografias.com/trabajos14/medios-comunicacion/medios-comunicacion.shtml?interlink">medios</a> necesarios para lograr estos objetivos son presentados como planes. Los planes de una organización determina su curso y proveen una base para estimar el grado de <a title="ver trabajo acerca de -éxito-" href="http://www.monografias.com/trabajos15/llave-exito/llave-exito.shtml?interlink">éxito</a> probable en el cumplimiento de sus objetivos. Los planes se preparan para actividades que requieren poco <a title="ver trabajo acerca de -tiempo-" href="http://www.monografias.com/trabajos6/meti/meti.shtml?interlink">tiempo</a>, años a veces, para completarse, así como también son necesarios para <a title="ver trabajo acerca de -proyectos-" href="http://www.monografias.com/trabajos12/pmbok/pmbok.shtml?interlink">proyectos</a> a corto plazo. Ejemplo de planes a largo alcance podemos encontrarlos en <a title="ver trabajo acerca de -programas-" href="http://www.monografias.com/Computacion/Programacion/?interlink">programas</a> de <a title="ver trabajo acerca de -desarrollo-" href="http://www.monografias.com/trabajos12/desorgan/desorgan.shtml?interlink">desarrollo</a> de <a title="ver trabajo acerca de -productos-" href="http://www.monografias.com/trabajos12/elproduc/elproduc.shtml?interlink">productos</a> y en las proyecciones financieras de una compañía. En la otra punta de la <a title="ver trabajo acerca de -escala-" href="http://www.monografias.com/trabajos6/dige/dige.shtml#evo?interlink">escala</a> del tiempo, un supervisor de <a title="ver trabajo acerca de -producción-" href="http://www.monografias.com/trabajos16/estrategia-produccion/estrategia-produccion.shtml?interlink">producción</a> planea el rendimiento de su unidad de trabajo para un día o una semana de labor. Estos ejemplos representan extremos en la extensión de tiempo cubierta por el proceso de planeamiento, y cada uno de ellos es necesario para lograr los objetivos prefijados por la compañía.<br />Organización: Para poder llevar a la práctica y ejecutar los planes, una vez que estos han sido preparados, es necesario crear una organización. Es función de la gerencia determinar el tipo de organización requerido para llevar adelante la realización de los planes que se hayan elaborado. La clase de organización que se haya establecido, determina, en buena medida, el que los planes sean apropiada e integralmente apropiados. A su vez los objetivos de <a title="ver trabajo acerca de -una empresa-" href="http://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtml?interlink">una empresa</a> y los planes respectivos que permiten su realización, ejercen una influencia directa sobre las <a title="ver trabajo acerca de -caracter-" href="http://www.monografias.com/trabajos10/carso/carso.shtml?interlink">caracter</a>ísticas y la <a title="ver trabajo acerca de -estructura-" href="http://www.monografias.com/trabajos15/todorov/todorov.shtml#INTRO?interlink">estructura</a> de la organización. Una empresa cuyo objetivo es proveer techo y alimento al público viajero, necesita una organización completamente diferente de la de una firma cuyo objetivo es transportar <a title="ver trabajo acerca de -gas natural-" href="http://www.monografias.com/trabajos10/gase/gase.shtml?interlink">gas natural</a> por medio de un gasoducto.<br />Dirección: Esta tercera función gerencial envuelve los conceptos de <a title="ver trabajo acerca de -motivación-" href="http://www.monografias.com/trabajos5/moti/moti.shtml#desa?interlink">motivación</a>, liderato, guía, estímulo y actuación. A pesar de que cada uno de estos términos tiene una connotación diferente, todos ellos indican claramente que esta función gerencial tiene que ver con los factores humanos de una organización. Es como resultado de los esfuerzos de cada miembro de una organización que ésta logra cumplir sus propósitos, de ahí que dirigir la organización de manera que se alcance sus objetivos en la forma más óptima posible, es una función fundamental del proceso gerencial.<br />Control: La última fase del proceso gerencial es la función de control. Su propósito, inmediato es medir, cualitativamente y cuantitativamente, la ejecución en relación con los patrones de actuación y, como resultado de esta comparación, determinar si es necesario tomar acción correctiva o remediar que encauce la ejecución en línea con las <a title="ver trabajo acerca de -normas-" href="http://www.monografias.com/trabajos4/leyes/leyes.shtml?interlink">normas</a> establecidas. La función de control es ejercida continuamente, y aunque relacionada con las funciones de organización y dirección, está más íntimamente asociada con la función de planeamiento.<br />La acción correctiva del control da lugar, casi invariablemente, a un replanteamiento de los planes; es por ello que muchos estudiosos del proceso gerencial consideran ambas funciones como parte de un ciclo continuo de planeamiento-control-planeamiento.<br /><a name="GERENTE"></a><a name="_Toc514032959"></a>EL GERENTE<br /><a title="ver trabajo acerca de -Persona-" href="http://www.monografias.com/trabajos7/perde/perde.shtml?interlink">Persona</a>, con plena capacidad jurídica, que dirige una empresa por cuenta y encargo del empresario. En esa persona se le encomienda la labor de cuidar, supervisar, controlar, planificar, las personas que bajo su <a title="ver trabajo acerca de -liderazgo-" href="http://www.monografias.com/trabajos15/liderazgo/liderazgo.shtml?interlink">liderazgo</a> están.<br /><a name="_Toc514032960">Tipos de Gerentes</a><br />Se ha usado el término gerente para referirse a quien sea responsable de cumplir las cuatro actividades básicas de <a title="ver trabajo acerca de -la administración-" href="http://www.monografias.com/Administracion_y_Finanzas/index.shtml?interlink">la administración</a> en el desarrollo de sus relaciones. Una manera de captar la complejidad de la <a title="ver trabajo acerca de -administración-" href="http://www.monografias.com/Administracion_y_Finanzas/index.shtml?interlink">administración</a> es entender que los gerentes pueden trabajar en diferentes niveles de una organización y de diferentes rangos de actividades dentro de ellas. Después de analizar el nivel y el alcance de diversos tipos de gerentes, se verá también que diferentes tipos de <a title="ver trabajo acerca de -administración-" href="http://www.monografias.com/Administracion_y_Finanzas/index.shtml?interlink">administración</a> refuerzan diferentes capacidades y roles.<br /><a name="_Toc514032961">Niveles de </a><a title="ver trabajo acerca de -la Administración-" href="http://www.monografias.com/Administracion_y_Finanzas/index.shtml?interlink">la Administración</a> Gerencial<br /><a name="_Toc514032962">Gerentes de Primera Línea</a><br />Las personas responsables del trabajo de las demás, que ocupan el nivel más bajo de una organización, se llaman gerentes de primera línea o primer nivel. Los gerentes de primera línea dirigen a empleados que no son gerentes; no supervisan a otros gerentes. Algunos ejemplos de gerente de primea línea serían el jefe o el supervisor de <a title="ver trabajo acerca de -producción-" href="http://www.monografias.com/trabajos16/estrategia-produccion/estrategia-produccion.shtml?interlink">producción</a> de una planta fabril, el supervisor técnico de un departamento de <a title="ver trabajo acerca de -investigación-" href="http://www.monografias.com/trabajos11/norma/norma.shtml?interlink">investigación</a> y el supervisor de una <a title="ver trabajo acerca de -oficina-" href="http://www.monografias.com/trabajos13/mapro/mapro.shtml?interlink">oficina</a> grande. Con frecuencia, los gerentes de primera línea reciben el nombre de "supervisores". El director de una <a title="ver trabajo acerca de -escuela-" href="http://www.monografias.com/trabajos13/artcomu/artcomu.shtml?interlink">escuela</a> también es un gerente de primer nivel, al igual que un manager de un equipo de béisbol de ligas mayores.<br /><a name="_Toc514032963">Gerentes Medios</a><br />El término gerencia media incluya varios niveles de una organización. Los gerentes de niveles <a title="ver trabajo acerca de -medios-" href="http://www.monografias.com/trabajos14/medios-comunicacion/medios-comunicacion.shtml?interlink">medios</a> dirigen las actividades de gerentes de niveles más bajos y, en ocasiones, las de empleados de <a title="ver trabajo acerca de -operaciones-" href="http://www.monografias.com/trabajos6/diop/diop.shtml?interlink">operaciones</a>. La responsabilidad general de la gerencia media es dirigir las actividades que sirven para poner en práctica las <a title="ver trabajo acerca de -políticas-" href="http://www.monografias.com/trabajos10/poli/poli.shtml?interlink">políticas</a> de su organización y equilibrar las demandas de sus gerentes y las capacidades de sus patrones. Natalie Anderson es un gerente medio; algunos gerentes dependen de ella, por ejemplo los editores de producción, y a su vez, ella depende de Vladimir.<br /><a name="_Toc514032964"> </a><br />La Alta Gerencia<br />La alta gerencia está compuesta por una cantidad de personas comparativamente pequeña y es la responsable de administrar toda la organización. Estas personas reciben el nombre de ejecutivos. Establecen las políticas de las operaciones y dirigen la interacción de la organización con su entorno. Algunos cargos típicos de la alta gerencia son "director general ejecutivo", "director" y "subdirector", "presidente" y "vicepresidente".<br /><br /><br /><a name="LIDERAZ">EL LIDERAZGO GERENCIAL</a><br /><br />La visión que tienen en general los trabajadores de su jefe es que ordenan, mandan, deciden, dicen lo que se debe hacer, imponen criterios, distribuyen el trabajo, controlan y supervisan las tareas.<br />La preocupación de los directivos y gerente debería estar centrada en crear una <a title="ver trabajo acerca de -imagen-" href="http://www.monografias.com/trabajos7/imco/imco.shtml?interlink">imagen</a> tal, que sus subordinados lo catalogaran como un colaborador más, orientador, escucha de su gente, generador de confianza; aceptado naturalmente por el grupo, buen comunicador, persona que apoye y ayude, que transmite <a title="ver trabajo acerca de -seguridad-" href="http://www.monografias.com/trabajos/seguinfo/seguinfo.shtml?interlink">seguridad</a>.<br />El gerente que es <a title="ver trabajo acerca de -líder-" href="http://www.monografias.com/trabajos15/liderazgo/liderazgo.shtml?interlink">líder</a> trabaja para ser aceptado por su carisma y su <a title="ver trabajo acerca de -servicio-" href="http://www.monografias.com/trabajos14/verific-servicios/verific-servicios.shtml?interlink">servicio</a> a un equipo que "compra" ayuda y orienta para cumplir con las metas de la organización.<br />El líder es el respaldo del equipo, el que <a title="ver trabajo acerca de -potencia-" href="http://www.monografias.com/trabajos14/trmnpot/trmnpot.shtml?interlink">potencia</a> a las personas para que se desarrollen sus inquietudes, iniciativas y <a title="ver trabajo acerca de -creatividad-" href="http://www.monografias.com/trabajos13/indicrea/indicrea.shtml?interlink">creatividad</a>. Fomenta la responsabilidad, el espíritu de equipo, el <a title="ver trabajo acerca de -desarrollo personal-" href="http://www.monografias.com/trabajos13/adies/adies.shtml?interlink">desarrollo personal</a>, y, especialmente, es el artesano de la creación de un espíritu de pertenencia que une a los colaboradores para decidir las medidas a tomar.<br />Realmente es fácil comprender las ventajas del liderazgo y cómo invirtiendo la pirámide como dice K. Blachard (1991):<br />"Se logra mayor <a title="ver trabajo acerca de -rentabilidad-" href="http://www.monografias.com/trabajos12/rentypro/rentypro.shtml#ANALIS?interlink">rentabilidad</a>, <a title="ver trabajo acerca de -productividad-" href="http://www.monografias.com/trabajos6/prod/prod.shtml?interlink">productividad</a>, calidad y <a title="ver trabajo acerca de -clima-" href="http://www.monografias.com/trabajos/clima/clima.shtml?interlink">clima</a> de equipo, ¿es suficiente para un gerente leer estas líneas o un <a title="ver trabajo acerca de -libro-" href="http://www.monografias.com/trabajos13/librylec/librylec.shtml?interlink">libro</a> sobre liderazgo para, automáticamente ser un líder de equipo?"<br />Lamentablemente la respuesta es no. Hay un doble problema insalvable pero sí indispensable de tomar en cuenta.<br />El primero es cultural y puede solventarse con un <a title="ver trabajo acerca de -entrenamiento-" href="http://www.monografias.com/trabajos14/mocom/mocom.shtml?interlink">entrenamiento</a> adecuado, no piensen los directivos que con un <a title="ver trabajo acerca de -seminario-" href="http://www.monografias.com/trabajos7/sein/sein.shtml?interlink">seminario</a> de 15 ó 20 horas sus gerentes se convertirán en líderes, pero al igual que cualquier estudio o carrera con <a title="ver trabajo acerca de -método-" href="http://www.monografias.com/trabajos11/metods/metods.shtml?interlink">método</a>, <a title="ver trabajo acerca de -sistema-" href="http://www.monografias.com/trabajos11/teosis/teosis.shtml?interlink">sistema</a>, <a title="ver trabajo acerca de -entrenamiento-" href="http://www.monografias.com/trabajos14/mocom/mocom.shtml?interlink">entrenamiento</a> y tiempo, las personas pueden aprender y poner en práctica con <a title="ver trabajo acerca de -eficacia-" href="http://www.monografias.com/trabajos11/veref/veref.shtml?interlink">eficacia</a> los <a title="ver trabajo acerca de -principios-" href="http://www.monografias.com/trabajos6/etic/etic.shtml?interlink">principios</a> de liderazgo.<br />El segundo es actitudinal, un poco más complicado pero no de imposible solución. Muchos seminarios deberían contemplar el <a title="ver trabajo acerca de -cambio-" href="http://www.monografias.com/trabajos2/mercambiario/mercambiario.shtml?interlink">cambio</a> de <a title="ver trabajo acerca de -actitudes-" href="http://www.monografias.com/trabajos5/psicoso/psicoso.shtml#acti?interlink">actitudes</a> y aptitudes dentro de sus objetivos, permitir a las personas conocerse, analizar el origen de su <a title="ver trabajo acerca de -carácter-" href="http://www.monografias.com/trabajos10/carso/carso.shtml?interlink">carácter</a>, temperamento y relaciones, para poder tomar decisiones de <a title="ver trabajo acerca de -cambio-" href="http://www.monografias.com/trabajos2/mercambiario/mercambiario.shtml?interlink">cambio</a> que le ayuden a una convivencia más armoniosa, satisfactoria para sí, sana en lo personal y en las relaciones.<br />Hay líderes naturales; las personas buscan líderes que lo representen, que orienten y apoyen; también es posible aprender hacerlo. ¿Le gustaría a Ud. ser reconocido como un líder de su equipo? Si su respuesta es sí le felicito. Póngase en marcha que el tiempo apremia y la supervivencia de la organización y de su cargo está en <a title="ver trabajo acerca de -juego-" href="http://www.monografias.com/trabajos15/metodos-creativos/metodos-creativos.shtml?interlink">juego</a>.<br />Entonces gerenciar y liderizar son elementos que se deben combinar para el logro de su fin común, que permiten <a title="ver trabajo acerca de -el aprendizaje-" href="http://www.monografias.com/trabajos5/teap/teap.shtml?interlink">el aprendizaje</a> de diferentes <a title="ver trabajo acerca de -técnicas-" href="http://www.monografias.com/trabajos6/juti/juti.shtml?interlink">técnicas</a> que permitan a la persona tener su <a title="ver trabajo acerca de -desarrollo personal-" href="http://www.monografias.com/trabajos13/adies/adies.shtml?interlink">desarrollo personal</a> indispensable para que todos entiendan formas de cooperación con <a title="ver trabajo acerca de -eficacia-" href="http://www.monografias.com/trabajos11/veref/veref.shtml?interlink">eficacia</a> y <a title="ver trabajo acerca de -eficiencia-" href="http://www.monografias.com/trabajos11/veref/veref.shtml?interlink">eficiencia</a> para obtener el léxico común.<br />El liderazgo gerencial es una acción a través del cual se hace posible el logro de los objetivos de una empresa, mediante un proceso que permite racionalizar los <a title="ver trabajo acerca de -recursos humanos-" href="http://www.monografias.com/Administracion_y_Finanzas/Recursos_Humanos/?interlink">recursos humanos</a>, técnicos y <a title="ver trabajo acerca de -materiales-" href="http://www.monografias.com/trabajos14/propiedadmateriales/propiedadmateriales.shtml?interlink">materiales</a> con fines de productividad. En los últimos años, la gerencia está buscando nuevas maneras de dirigir las <a title="ver trabajo acerca de -organizaciones-" href="http://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtml?interlink">organizaciones</a>, se están reestructurando, los trabajos están cambiando y los líderes están buscando nuevos enfoques de <a title="ver trabajo acerca de -negociación-" href="http://www.monografias.com/trabajos10/bane/bane.shtml?interlink">negociación</a>, tanto en el sector <a title="ver trabajo acerca de -servicios-" href="http://www.monografias.com/trabajos14/verific-servicios/verific-servicios.shtml?interlink">servicios</a> como de <a title="ver trabajo acerca de -bienes-" href="http://www.monografias.com/trabajos16/configuraciones-productivas/configuraciones-productivas.shtml?interlink">bienes</a> y <a title="ver trabajo acerca de -capital-" href="http://www.monografias.com/trabajos13/capintel/capintel.shtml?interlink">capital</a>, en procura de minimizar sus esfuerzos y hacer posible las metas empresariales, utilizando las experiencias particulares de cada empresa, las expectativas y la <a title="ver trabajo acerca de -tecnología-" href="http://www.monografias.com/Tecnologia/index.shtml?interlink">tecnología</a> disponibles; sean estas <a title="ver trabajo acerca de -empresas-" href="http://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtml?interlink">empresas</a> grandes, medianas o pequeñas.<br />Morgan (1991) señala que el talento gerencial permite el desarrollo de los <a title="ver trabajo acerca de -procesos-" href="http://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCE?interlink">procesos</a> que se emprenden y no es el azar lo que hace una experiencia enriquecedora. Existe cierto orden, ciertas condiciones y <a title="ver trabajo acerca de -caracter-" href="http://www.monografias.com/trabajos10/carso/carso.shtml?interlink">caracter</a>ísticas de quienes dirigen, entre esas su condición de líder, que le permitan enrumbar la empresa hacia su <a title="ver trabajo acerca de -misión-" href="http://www.monografias.com/trabajos7/gepla/gepla.shtml?interlink">misión</a>. El talento gerencial y el nivel de liderazgo que imprima a su <a title="ver trabajo acerca de -gestión-" href="http://www.monografias.com/trabajos15/sistemas-control/sistemas-control.shtml?interlink">gestión</a> determina la productividad entendida como los resultados que se obtienen mediante un conjunto de insumos, que interactúan en un proceso de obtener más de lo que se invierte y trabajar mejor con lo que se tiene.<br />En el mismo orden de ideas, Stoner (1989) señala que las expectativas, los rasgos y los enfoques del <a title="ver trabajo acerca de -comportamiento-" href="http://www.monografias.com/trabajos16/comportamiento-humano/comportamiento-humano.shtml?interlink">comportamiento</a> determinan el liderazgo y su <a title="ver trabajo acerca de -eficiencia-" href="http://www.monografias.com/trabajos11/veref/veref.shtml?interlink">eficiencia</a>, de la cual dependen las <a title="ver trabajo acerca de -variables-" href="http://www.monografias.com/trabajos12/guiainf/guiainf.shtml#HIPOTES?interlink">variables</a> <a title="ver trabajo acerca de -cultura organizacional-" href="http://www.monografias.com/trabajos6/nute/nute.shtml?interlink">cultura organizacional</a>, <a title="ver trabajo acerca de -naturaleza-" href="http://www.monografias.com/trabajos7/filo/filo.shtml?interlink">naturaleza</a> de las tareas, actividades de trabajo, <a title="ver trabajo acerca de -valores-" href="http://www.monografias.com/trabajos14/nuevmicro/nuevmicro.shtml?interlink">valores</a> y experiencias de los gerentes.<br />De tal manera que el estilo de liderazgo de los gerentes y el nivel de responsabilidad en las <a title="ver trabajo acerca de -organizaciones-" href="http://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtml?interlink">organizaciones</a> ejercen influencia sobre los empleados, y determinan el procesamiento o no de los conocimientos, habilidad, destreza y experiencia de éstos en las funciones que cumplen.<br />Cuando estos elementos son aprovechados, tanto por las <a title="ver trabajo acerca de -empresas-" href="http://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtml?interlink">empresas</a> de <a title="ver trabajo acerca de -servicio-" href="http://www.monografias.com/trabajos14/verific-servicios/verific-servicios.shtml?interlink">servicio</a> como por las de <a title="ver trabajo acerca de -bienes-" href="http://www.monografias.com/trabajos16/configuraciones-productivas/configuraciones-productivas.shtml?interlink">bienes</a>, permiten inducir la actuación de los empleados hacia la <a title="ver trabajo acerca de -misión-" href="http://www.monografias.com/trabajos7/gepla/gepla.shtml?interlink">misión</a> de la organización. Esto le asigna vigencia al liderazgo del gerente, y aun más, al liderazgo participativo, aquel que involucra tanto al gerente como a los empleados, en procura de unificar ideas y experiencias adquiridas en su <a title="ver trabajo acerca de -desempeño-" href="http://www.monografias.com/trabajos15/indicad-evaluacion/indicad-evaluacion.shtml?interlink">desempeño</a>.<br />En el mismo orden Davis y Newstron (1988) señalan que el liderazgo es el proceso que ayuda a otros para trabajar con entusiasmo hacia determinados objetivos, es decir, es el acto fundamental que facilita el <a title="ver trabajo acerca de -éxito-" href="http://www.monografias.com/trabajos15/llave-exito/llave-exito.shtml?interlink">éxito</a> de la <a title="ver trabajo acerca de -competencia-" href="http://www.monografias.com/trabajos7/compro/compro.shtml?interlink">competencia</a> de una organización y su gente. Es decir, los estilos de liderazgo son considerados como la capacidad que tiene cualquier miembro de la organización para ejercer influencia en cuestiones vitales de la misma, por tanto cuando el gerente no ejerce liderazgo en los empleados, pueden surgir líderes de grupo, que en muchos casos responden a objetivos particulares y no organizacionales.<br />Estas consideraciones hacen necesario inducir a los <a title="ver trabajo acerca de -grupos-" href="http://www.monografias.com/trabajos11/grupo/grupo.shtml?interlink">grupos</a> hacia la identificación con la empresa y las personas que interactúan en ella minimizando el desinterés por el trabajo, los síntomas de aburrimiento e irritabilidad que limita el cumplimiento de sus funciones y toma de decisión para las resoluciones de los <a title="ver trabajo acerca de -problemas-" href="http://www.monografias.com/trabajos15/calidad-serv/calidad-serv.shtml#PLANT?interlink">problemas</a> de la institución, tal como lo demuestran los resultados de la <a title="ver trabajo acerca de -investigación-" href="http://www.monografias.com/trabajos11/norma/norma.shtml?interlink">investigación</a> realizada por Domínguez (1995) cuando plantea, es evidente que el estilo de liderazgo que utilice el gerente determina la productividad que puede ser favorable o desfavorable y éste se refleja en los logros de la organización a corto y mediano plazo.<br />Es importante hacer notar que el liderazgo independiente del ámbito donde actúe, no pierde su condición de inducir en el comportamiento de los sujetos hacia metas previamente establecidas. En algunos casos se evidencia descontento de los empleados, no por el trabajo que realiza, sino por las pocas oportunidades de desarrollo personal y tecnológico; que aporta la empresa y que en algunos casos se centra en la productividad, asociada con un <a title="ver trabajo acerca de -sistema-" href="http://www.monografias.com/trabajos11/teosis/teosis.shtml?interlink">sistema</a> complejo de <a title="ver trabajo acerca de -variables-" href="http://www.monografias.com/trabajos12/guiainf/guiainf.shtml#HIPOTES?interlink">variables</a> interrelacionadas, individuales, organizacionales y ambientales.<br />Es evidente que el desequilibrio de una empresa genera insatisfacción, conformismo y baja disposición de los empleados, generando a su vez otros <a title="ver trabajo acerca de -indicadores-" href="http://www.monografias.com/trabajos15/valoracion/valoracion.shtml#TEORICA?interlink">indicadores</a> que afectan, las <a title="ver trabajo acerca de -relaciones interpersonales-" href="http://www.monografias.com/trabajos14/servpublicos/servpublicos.shtml#RELAC?interlink">relaciones interpersonales</a>, el status, la <a title="ver trabajo acerca de -seguridad-" href="http://www.monografias.com/trabajos/seguinfo/seguinfo.shtml?interlink">seguridad</a>, el manejo de <a title="ver trabajo acerca de -la comunicación-" href="http://www.monografias.com/trabajos/lacomunica/lacomunica.shtml?interlink">la comunicación</a>, de los <a title="ver trabajo acerca de -conflictos-" href="http://www.monografias.com/trabajos4/confyneg/confyneg.shtml?interlink">conflictos</a> internos y la toma de decisiones, los cuales, están condicionados por el nivel de liderazgo ejercido el cual puede estar mediando entre la autocracia y la participación.<br />El éxito de una empresa está detrás de un líder, y los "gerentes" que están en el proceso de transición hacia "líderes grupales", no sólo requieren cambiar en forma significativa sus <a title="ver trabajo acerca de -actitudes-" href="http://www.monografias.com/trabajos5/psicoso/psicoso.shtml#acti?interlink">actitudes</a> mentales, sino que también deben modificar substantivamente la función que desempeñan y se irán convirtiendo en facilitadores del trabajo de grupos.<br /><a name="HACIA"></a><a name="_Toc514032966"></a>Hacia una Definición de Liderazgo<br />Construir un <a title="ver trabajo acerca de -marco teórico-" href="http://www.monografias.com/trabajos10/formulac/formulac.shtml#FUNC?interlink">marco teórico</a> sobre liderazgo implica tener presente que éste puede estar sesgado hacia la producción o hacia el recurso humano y combinar los dos anteriores, esto va delineando estilos de liderazgo. Se define liderazgo como la capacidad de una persona para influir en el comportamiento de los demás, contando éste con un <a title="ver trabajo acerca de -carácter-" href="http://www.monografias.com/trabajos10/carso/carso.shtml?interlink">carácter</a> circunstancial, dependiendo de las actividades, <a title="ver trabajo acerca de -conocimiento-" href="http://www.monografias.com/trabajos/epistemologia2/epistemologia2.shtml?interlink">conocimiento</a> y habilidad que utilice para hacerlo.<br />En este orden Chiavenato (1980) indica que existen diversas definiciones de liderazgo, entre las cuales menciona que se trata de la influencia interpersonal originada en una situación y que está ejercida a través del proceso de comunicación, con un propósito o finalidad particular.<br />El enfoque del autor evidencia que el liderazgo es un proceso que asume una intencionalidad y modifica el comportamiento del empleado para acercarlo con disposición a las metas de la empresa, mediante actividades de comunicación interpersonal.<br />Para Davis y Newstron (1988) el liderazgo es el proceso que ayuda a otros para trabajar con entusiasmo hacia determinados objetivos, es decir, es el acto fundamental que facilita el éxito de la empresa, de una organización y su gente.<br />El liderazgo según el autor mantiene su condición tradicional de propiciar mediante el trabajo en grupo los objetivos de la organización y se manifiesta en la <a title="ver trabajo acerca de -competencia-" href="http://www.monografias.com/trabajos7/compro/compro.shtml?interlink">competencia</a> de los empleados y por ende en su productividad.<br />Según Tannemboum (1987) Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación y orientada a través de un proceso de comunicación hacia el logro de una meta o metas. Aquí el autor considera el liderazgo como un acto aislado y único ejercido temporalmente para el logro de las metas que necesariamente no apoya la productividad.<br />Las definiciones de Chiavenato, Davis y Tannemboum evidencian, que el liderazgo es el conjunto de cualidades que posee el individuo y que le ayudan a comunicarse mejor con los demás, para obtener el éxito y alcanzar el logro de los objetivos de una empresa, aprovechando al máximo el potencial humano disponible.<br />En primer término, el liderazgo involucra a otras personas; a los empleados o seguidores. Los miembros del grupo; dada su voluntad para aceptar las órdenes del líder, ayudan a definir la posición del líder y permiten que transcurra el proceso del liderazgo; si no hubiera a quien mandar, las cualidades del liderazgo serían irrelevante.<br />En segundo, el liderazgo entraña una <a title="ver trabajo acerca de -distribución-" href="http://www.monografias.com/trabajos11/travent/travent.shtml?interlink">distribución</a> desigual del poder entre los líderes y los miembros del grupo. Los miembros del grupo no carecen de poder; pueden dar forma, y de hecho lo hacen, a las actividades del grupo de distintas maneras. Sin embargo, por regla general, el líder tendrá más poder.<br />El tercer aspecto del liderazgo es la capacidad para usar las diferentes formas del poder para influir en la <a title="ver trabajo acerca de -conducta-" href="http://www.monografias.com/trabajos/conducta/conducta.shtml?interlink">conducta</a> de los seguidores, de diferentes maneras. De hecho algunos líderes han influido en los soldados para que mataran y algunos líderes han influido en los empleados para que hicieran sacrificios personales para provecho de la compañía. El poder para influir nos lleva al cuarto aspecto del liderazgo.<br />El cuarto aspecto es una combinación de los tres primeros, pero reconoce que el liderazgo es cuestión de <a title="ver trabajo acerca de -valores-" href="http://www.monografias.com/trabajos14/nuevmicro/nuevmicro.shtml?interlink">valores</a>. James Mc Gregor Burns argumenta que el líder que pasa por alto los componentes morales del liderazgo pasará a la <a title="ver trabajo acerca de -historia-" href="http://www.monografias.com/Historia/index.shtml?interlink">historia</a> como un malandrín o algo peor. El liderazgo <a title="ver trabajo acerca de -moral-" href="http://www.monografias.com/trabajos15/etica-axiologia/etica-axiologia.shtml?interlink">moral</a> se refiere a <a title="ver trabajo acerca de -los valores-" href="http://www.monografias.com/trabajos14/nuevmicro/nuevmicro.shtml?interlink">los valores</a> y requiere que se ofrezca a los seguidores suficiente <a title="ver trabajo acerca de -información-" href="http://www.monografias.com/trabajos7/sisinf/sisinf.shtml?interlink">información</a> sobre las alternativas para que, cuando llegue el momento de responder a la propuesta del liderazgo de un líder, puedan elegir con <a title="ver trabajo acerca de -inteligencia-" href="http://www.monografias.com/trabajos15/inteligencia-emocional/inteligencia-emocional.shtml?interlink">inteligencia</a>.<br />Chiavenato, Idalberto (1993), destaca lo siguiente:<br />"Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos".<br /><a name="DEFINIC"></a><a name="_Toc514032967"></a>Definición de Estilo de Liderazgo<br />Hampton (1990), sostiene que la suma total del comportamiento de un funcionario en sus relaciones directas con los subordinados se puede denominar estilo de liderazgo.<br />Davis (1988), consideran el Estilo de Liderazgo como el conjunto total de acciones de liderazgo, tal como, es percibido por los empleados, éstas varían según <a title="ver trabajo acerca de -la motivación-" href="http://www.monografias.com/trabajos5/moti/moti.shtml#desa?interlink">la motivación</a>, el poder o la orientación que tenga el líder hacia la tarea o las personas.<br />En esta definición el estilo de liderazgo se presenta en dos tendencias, la orientación hacia la tarea y hacia el recurso humano, sin embargo actualmente toma vigencia la <a title="ver trabajo acerca de -integración-" href="http://www.monografias.com/trabajos11/funpro/funpro.shtml?interlink">integración</a> de ambos enfoques, en procura de sincronizar los propósitos de la organización, los requerimientos técnicos del sistema de producción y las expectativas del recurso humano.<br />Hampton y Davis, coincidieron que los estilos de liderazgo son considerados como la capacidad que tiene cualquier miembro de la organización para ejercer influencia en cuestiones vitales de la misma, y pueden estar orientados hacia las personas o hacia la organización.<br />El liderazgo es entendido por Adair y Hampton como el comportamiento del gerente que lo identifica con un estilo particular de acción para comprender los objetivos y operacionalizar la toma de decisiones en la organización, en un marco administrativo.<br /><a name="_Toc514032968">Liderazgo Participativo</a><br />Es importante hacer notar que el liderazgo asume estilos diferentes en <a title="ver trabajo acerca de -atención-" href="http://www.monografias.com/trabajos14/deficitsuperavit/deficitsuperavit.shtml?interlink">atención</a> al ámbito donde actúe. Sin embargo no pierde su condición de inducir el comportamiento de los sujetos hacia metas previamente establecidas. En algunos casos se evidencia descontento de los empleados, no por el trabajo que realizan, sino por las pocas oportunidades de desarrollo personal y tecnológico que aporta la empresa y que en algunos casos se centra en la productividad, sin atender a un sistema complejo de factores interrelacionados, individuales, organizacionales, ambientales y tecnológicos.<br />Igualmente Ress (1995) plantea: los líderes pueden aplicar un <a title="ver trabajo acerca de -modelo-" href="http://www.monografias.com/trabajos/adolmodin/adolmodin.shtml?interlink">modelo</a> simple de cuatro etapas para asegurarse de la participación de los empleados y aumentar la productividad, entre éstas:<br />· Propósitos definidos.<br />· Poder de participación.<br />· Propuestas por consenso.<br />· Proceso dirigido.<br /><a name="_Toc514032969">Un Nuevo </a><a title="ver trabajo acerca de -Paradigma-" href="http://www.monografias.com/trabajos16/paradigmas/paradigmas.shtml#queson?interlink">Paradigma</a>: El Líder Facilitador<br />La función del nuevo líder-facilitador se puede comprender más fácilmente al considerarla como un proceso que procura una transición continua. En uno de los extremos de esta transición está el líder autocrático y controlador; en el otro se encuentra el líder facilitador. La posición de un líder en algún punto de esta relación de transición depende de lo mucho que comparta con sus subordinados la responsabilidad en la toma de decisiones.<br />El líder facilitador sitúa el poder en todos para actuar como guía y catalizador, y produce resultados. El poder del líder facilitador es compartido y resulta mucho más amplio por la <a title="ver trabajo acerca de -sinergia-" href="http://www.monografias.com/trabajos15/fusion-adquis/fusion-adquis.shtml#FUENTE?interlink">sinergia</a> del trabajo en conjunto. Por consiguiente, el líder facilitador suele producir mejores resultados. En vez de ceder el poder, el líder facilitador lo amplía y lo comparte.<br />En definitiva, el estilo de liderazgo, es el comportamiento que asumen los líderes y que lo llevan a ejercer <a title="ver trabajo acerca de -dominio-" href="http://www.monografias.com/trabajos7/doin/doin.shtml?interlink">dominio</a> sobre los demás, a través de las relaciones directas con el grupo, al igual que es considerado medio para la intervención y autogestión en las organizaciones<br /><a name="FORMAC"></a><a name="_Toc514032971"></a>LA FORMACIÓN DEL LÍDER GERENCIAL<br />La <a title="ver trabajo acerca de -disciplina-" href="http://www.monografias.com/trabajos14/disciplina/disciplina.shtml?interlink">disciplina</a> de la formación del líder es compleja y además, reviste de características de urgencia debido a las exigencias de <a title="ver trabajo acerca de -la globalización-" href="http://www.monografias.com/trabajos14/globalizacion/globalizacion.shtml?interlink">la globalización</a>, es una necesidad inaplazable. En este sentido la capacitación y el <a title="ver trabajo acerca de -adiestramiento-" href="http://www.monografias.com/trabajos/adpreclu/adpreclu.shtml?interlink">adiestramiento</a> comprenden todas las actividades que van desde la adquisición de una sencilla habilidad motriz pasando por la destreza de un <a title="ver trabajo acerca de -conocimiento-" href="http://www.monografias.com/trabajos/epistemologia2/epistemologia2.shtml?interlink">conocimiento</a> teórico–práctico en un área <a title="ver trabajo acerca de -laboral-" href="http://www.monografias.com/trabajos13/renla/renla.shtml?interlink">laboral</a>, hasta el difícil <a title="ver trabajo acerca de -arte-" href="http://www.monografias.com/Arte_y_Cultura/index.shtml?interlink">arte</a> de identificación y comprensión del recurso humano.<br />Habilidad conceptual, es la aptitud para ver a la empresa u organización como un todo, lo que permite reconocer cómo sus diversas funciones son interdependientes y cómo los cambios en cualquiera de sus partes influyen sobre las otras.<br />Habilidad técnica, es la comprensión y el <a title="ver trabajo acerca de -dominio-" href="http://www.monografias.com/trabajos7/doin/doin.shtml?interlink">dominio</a> de una actividad en particular. Especialmente de una actividad que comprende <a title="ver trabajo acerca de -métodos-" href="http://www.monografias.com/trabajos11/metods/metods.shtml?interlink">métodos</a>, <a title="ver trabajo acerca de -procedimientos-" href="http://www.monografias.com/trabajos13/mapro/mapro.shtml?interlink">procedimientos</a>, medios y técnicas.<br />Habilidad humana, es la actitud del dirigente a trabajar eficazmente como miembro de un grupo y a motivar a sus compañeros con más fuerzas en el seno del equipo que el dirige.<br />En esta parte de nuestro curso, para lograr nuestro objetivo terminal tocaremos algunos aspectos que involucran la formación del líder en el aspecto habilidad humana señalado por Kartz.<br />Es evidente que las empresas requieren líderes con excelentes condiciones profesionales y nivel de responsabilidad, que optimicen los recursos y propicien un ambiente organizacional que incentive la producción, la participación, las buenas <a title="ver trabajo acerca de -relaciones interpersonales-" href="http://www.monografias.com/trabajos14/servpublicos/servpublicos.shtml#RELAC?interlink">relaciones interpersonales</a>, la comunicación, la toma de decisión y la solución de conflictos, además de una adecuada motivación que eleve la <a title="ver trabajo acerca de -cultura-" href="http://www.monografias.com/trabajos13/quentend/quentend.shtml#INTRO?interlink">cultura</a> organizacional. Encontrar el ¿cómo? y otras interrogantes es nuestra tarea. Hacia allá vamos.<br /><a name="_Toc514032972"></a>Una Dirección Exitosa es Igual a:<br />a) Tener claras expectativas<br />b) Conducir el desempeño adecuadamente<br />c) Proporcionar las mejores <a title="ver trabajo acerca de -herramientas-" href="http://www.monografias.com/trabajos11/contrest/contrest.shtml?interlink">herramientas</a> posibles<br />d) Recompensar con generosidad<br />e) Suministrar adiestramiento útil<br /><br />Qué es Seis Sigma?<br /><br />En primer lugar debemos definir y aclarar términos y conceptos:Sigma (s ) es un parámetro estadístico de dispersión que expresa la variabilidad de un conjunto de <a title="ver trabajo acerca de -valores-" href="http://www.monografias.com/trabajos14/nuevmicro/nuevmicro.shtml?interlink">valores</a> respecto a su valor medio, de modo que cuanto menor sea sigma, menor será el número de defectos. Sigma cuantifica la dispersión de esos valores respecto al valor medio y, por tanto, fijados unos <a title="ver trabajo acerca de -límites-" href="http://www.monografias.com/trabajos6/lide/lide.shtml?interlink">límites</a> de especificación por el cliente, superior e inferior, respecto al valor central objetivo, cuanto menor sea sigma, menor será el número de valores fuera de especificaciones y, por tanto, el número de defectos.<br /><br />Seis Sigma implica tanto un <a title="ver trabajo acerca de -sistema-" href="http://www.monografias.com/trabajos11/teosis/teosis.shtml?interlink">sistema</a> estadístico como una filosofía de gestión.Seis Sigma es una forma más inteligente de dirigir un negocio o un departamento. Seis Sigma pone primero al cliente y usa hicos y datos para impulsar mejores resultados. Los esfuerzos de Seis Sigma se dirigen a tres áreas principales:<br /><br />· Mejorar la satisfacción del cliente<br />· Reducir el <a title="ver trabajo acerca de -tiempo-" href="http://www.monografias.com/trabajos6/meti/meti.shtml?interlink">tiempo</a> del ciclo<br />· Reducir los defectos<br />Las mejoras en estas áreas representan importantes ahorros de costes, oportunidades para retener a los clientes, capturar nuevos <a title="ver trabajo acerca de -mercados-" href="http://www.monografias.com/trabajos13/mercado/mercado.shtml?interlink">mercados</a> y construirse una reputación de empresa de excelencia.<br />Podemos definir Seis Sigma como:<br />1. Una medida <a title="ver trabajo acerca de -estadística-" href="http://www.monografias.com/trabajos15/estadistica/estadistica.shtml?interlink">estadística</a> del nivel de desempeño de un proceso o producto.<br />2. Un <a title="ver trabajo acerca de -objetivo-" href="http://www.monografias.com/trabajos16/objetivos-educacion/objetivos-educacion.shtml?interlink">objetivo</a> de lograr casi la perfección mediante la mejora del desempeño.<br />3. Un sistema de dirección para lograr un liderazgo duradero en el negocio y un desempeño de primer nivel en un ámbito global.<br />La letra griega minúscula sigma se usa como símbolo de la desviación estándar, siendo ésta una forma estadística de describir cuánta variación existe en un conjunto de datos.<br />La medida en sigma se desarrolló para ayudarnos a:<br />-Enfocar las medidas en los clientes que pagan por los <a title="ver trabajo acerca de -bienes-" href="http://www.monografias.com/trabajos16/configuraciones-productivas/configuraciones-productivas.shtml?interlink">bienes</a> y servicios. Muchas medidas sólo se concentran en los costes, horas laborales y volúmenes de <a title="ver trabajo acerca de -ventas-" href="http://www.monografias.com/trabajos12/evintven/evintven.shtml?interlink">ventas</a>, siendo éstas medidas que no están relacionadas directamente con las necesidades de los clientes.<br />-Proveer un modo consistente de medir y comparar procesos distintos.<br />Cuando una empresa viola requerimientos importantes del cliente, genera defectos, quejas y costes. Cuanto mayor sea el número de defectos que ocurran mayor será es coste de corregirlos, como así también el <a title="ver trabajo acerca de -riesgo-" href="http://www.monografias.com/trabajos13/ripa/ripa.shtml?interlink">riesgo</a> de perder al cliente.<br />La meta de Seis Sigma es ayudar a la gente y a los procesos a que aspiren a lograr entregar productos y servicios libres de defectos. Si bien Seis Sigma reconoce que hay lugar para los defectos pues estos son atinentes a los procesos mismos, un nivel de funcionamiento correcto del 99,9997 por 100 implica un objetivo donde los defectos en muchos procesos y productos son prácticamente inexistentes.<br />La meta de Seis Sigma es especialmente ambiciosa cuando se tiene en cuanta que antes de empezar con una iniciativa de Seis Sigma, muchos procesos operan en niveles de 1, 2 y 3 sigma, especialmente en áreas de servicio y administrativas.<br />Debemos tener en cuenta que un cliente insatisfecho lo contará su desafortunada experiencia a entre nueve y diez personas, o incluso más si el problema es serio. Y por otro lado el mismo cliente sólo se lo dirá a tres personas si el producto o servicio lo ha satisfecho. Ello implica que un alto nivel de fallos y errores son una fácil ruta a la pérdida de clientes actuales y potenciales.<br />Como sistema de dirección, Seis Sigma no es <a title="ver trabajo acerca de -propiedad-" href="http://www.monografias.com/trabajos16/romano-limitaciones/romano-limitaciones.shtml?interlink">propiedad</a> de la alta dirección más allá del <a title="ver trabajo acerca de -papel-" href="http://www.monografias.com/trabajos5/recicla/recicla.shtml#papel?interlink">papel</a> crítico que esta desempeña, ni impulsado por los mandos intermedios (a pesar de su participación clave). Las ideas, <a title="ver trabajo acerca de -soluciones-" href="http://www.monografias.com/trabajos14/soluciones/soluciones.shtml?interlink">soluciones</a>, descubrimientos en procesos y mejoras que surgen de Seis Sigma están poniendo más <a title="ver trabajo acerca de -responsabilidad-" href="http://www.monografias.com/trabajos14/responsabilidad/responsabilidad.shtml?interlink">responsabilidad</a> a través del <a title="ver trabajo acerca de -empowerment-" href="http://www.monografias.com/trabajos11/power/power.shtml?interlink">empowerment</a> y la participación, en las manos de la gente que está en las líneas de <a title="ver trabajo acerca de -producción-" href="http://www.monografias.com/trabajos16/estrategia-produccion/estrategia-produccion.shtml?interlink">producción</a> y/o que trabajan directamente con los clientes."Seis Sigma es pues, un sistema que combina un fuerte liderazgo con el compromiso y energía de la base".<br /><a name="se">4. Los seis </a><a title="ver trabajo acerca de -principios-" href="http://www.monografias.com/trabajos6/etic/etic.shtml?interlink">principios</a> de Seis Sigma<br />Principio 1: Enfoque genuino en el clienteEl enfoque principal es dar prioridad al cliente. Las mejoras Seis Sigma se evalúan por el incremento en los niveles de satisfacción y creación de <a title="ver trabajo acerca de -valor-" href="http://www.monografias.com/trabajos14/nuevmicro/nuevmicro.shtml?interlink">valor</a> para el cliente.<br />Principio 2: Dirección basada en datos y hechosEl proceso Seis Sigma se inicia estableciendo cuales son las medidas claves a medir, pasando luego a la recolección de los datos para su posterior <a title="ver trabajo acerca de -análisis-" href="http://www.monografias.com/trabajos11/metods/metods.shtml#ANALIT?interlink">análisis</a>. De tal forma los problemas pueden ser definidos, analizados y resueltos de una forma más efectiva y permanente, atacando las causas raíces o fundamentales que los originan, y no sus síntomas.<br />Principio 3: Los procesos están donde está la acciónSeis Sigma se concentra en el procesos, así pues dominando éstos se lograrán importantes ventajas competitivas para la empresa.<br />Principio 4: Dirección proactivaEllo significa adoptar hábitos como definir metas ambiciosas y revisarlas frecuentemente, fijar prioridades claras, enfocarse en la prevención de problemas y cuestionarse por qué se hacen las cosas de la manera en que se hacen.<br />Principio 5: Colaboración sin barrerasDebe ponerse especial <a title="ver trabajo acerca de -atención-" href="http://www.monografias.com/trabajos14/deficitsuperavit/deficitsuperavit.shtml?interlink">atención</a> en derribar las barreras que impiden el <a title="ver trabajo acerca de -trabajo en equipo-" href="http://www.monografias.com/trabajos10/tequip/tequip.shtml?interlink">trabajo en equipo</a> entre los miembros de la organización. Logrando de tal forma mejor <a title="ver trabajo acerca de -comunicación-" href="http://www.monografias.com/trabajos12/fundteo/fundteo.shtml?interlink">comunicación</a> y un mejor flujo en las labores.<br />Principio 6: Busque la perfecciónLas compañías que aplican Seis Sigma tienen como meta lograr una calidad cada día más perfecta, estando dispuestas a aceptar y manejar reveses ocasionales.<br /><br /><a name="conclu">Conclusiones</a><br /><br />Gerencia por objetivo ayuda a superar muchos de los problemas crónicos de los administradores y profesionales de <a title="ver trabajo acerca de -una empresa-" href="http://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtml?interlink">una empresa</a> con futuro: nos proporciona un medio para medir el verdadero aporte del personal de la empresa, a definir metas comunes de las personas y de la organización y al medir los aportes individuales a tales metas, es más probable que se obtenga un esfuerzo coordinado y un <a title="ver trabajo acerca de -trabajo en equipo-" href="http://www.monografias.com/trabajos10/tequip/tequip.shtml?interlink">trabajo en equipo</a>, estimulado, a la vez, la iniciativa personal. Asimismo, prever <a title="ver trabajo acerca de -soluciones-" href="http://www.monografias.com/trabajos14/soluciones/soluciones.shtml?interlink">soluciones</a> al grave problema de la definición de las responsabilidades de cada una de las personas que integran la organización, y ésto elimina la posibilidad que el individuo cambie su <a title="ver trabajo acerca de -personalidad-" href="http://www.monografias.com/trabajos14/personalidad/personalidad.shtml?interlink">personalidad</a>.<br />La Gerencia por objetivo, conjuntamente con el liderazgo y la aplicación del Seis Sigma, son la herramienta primordiales de la empresa para establecer sus metas conjuntamente con los subordinados. A través de ella, las metas comunes: <a title="ver trabajo acerca de -rentabilidad-" href="http://www.monografias.com/trabajos12/rentypro/rentypro.shtml#ANALIS?interlink">rentabilidad</a>, posición competitiva, <a title="ver trabajo acerca de -productividad-" href="http://www.monografias.com/trabajos6/prod/prod.shtml?interlink">productividad</a>, liderazgo en el <a title="ver trabajo acerca de -mercado-" href="http://www.monografias.com/trabajos13/mercado/mercado.shtml?interlink">mercado</a>, <a title="ver trabajo acerca de -responsabilidad-" href="http://www.monografias.com/trabajos14/responsabilidad/responsabilidad.shtml?interlink">responsabilidad</a> reconocida y excelentes relaciones se organizan, planifican y ejecutan efectivamente. Sin embargo, considero necesario, recordar que dentro de la Gerencia por objetivo existe el <a title="ver trabajo acerca de -riesgo-" href="http://www.monografias.com/trabajos13/ripa/ripa.shtml?interlink">riesgo</a> que estas metas puedan no ser concordantes, pero he aquí la sabiduría, experiencia y liderazgo de los supervisores para lograr <a title="ver trabajo acerca de -la comunicación-" href="http://www.monografias.com/trabajos/lacomunica/lacomunica.shtml?interlink">la comunicación</a> y abrir las posibilidades de cambios, que beneficien a ambas partes. Por tanto, estimo muy importante, recalcar una característica importante de este Modelo Administrativo: la Gerencia por objetivo no es una fórmula milagrosa, sin embargo, puede comportarse flexible en situaciones limitantes que se le presenten a la empresa, <a title="ver trabajo acerca de -producto-" href="http://www.monografias.com/trabajos12/elproduc/elproduc.shtml?interlink">producto</a> de los cambios rápidos y necesarios que sufre la sociedad mundial.</div>Modelos Administrativoshttp://www.blogger.com/profile/00021859242778760933noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7082915197610803774.post-50321514220374794522007-11-28T12:51:00.000-08:002007-11-28T13:04:58.253-08:00UNIDAD Nº. 1 TEORIA CIENTIFICA Y CLASICA DE LA ADMINISTRACION<div align="center"><strong>RESUMEN.</strong></div><div align="center"><strong></strong> </div><div align="justify"><strong>TEORIA CIENTIFICA Y CLASICA</strong><br /> <br />Frederick Winslow Taylor (1856-1915), Ingeniero industrial de profesión, nació en Filadelfia, Estados Unidos de Norteamérica, y se le ha calificado como el "Padre de la Administración Científica", por haber investigado en forma sistemática las operaciones fabriles, sobre todo en el área de producción bajo el método científico. El estudio de éstas operaciones las realizó mediante la observación de los métodos utilizados por los obreros; de sus observaciones surgieron hipótesis para desarrollar mejores procedimientos y formas para trabajar. Experimentó sus hipótesis apoyado por los empleados fuera del horario normal de trabajo; los métodos que comprobó mejoraban la producción; fueron puestos en práctica en el <a href="http://www.rie.cl/?pa=1630">trabajo</a> cotidiano.<br /><br />Frederick Taylor llegó a la conclusión que todo esto era aplicable a cualquier organización humana. Entres sus conclusiones se encuentran:<br /><br />ü No existía ninguna sistema efectivo de trabajo<br />ü No había incentivos económicos para que los obreros mejoraran su trabajo<br />ü No había incentivos económicos para que los obreros mejoraran su trabajo. Las decisiones eran tomadas militar y empíricamente más que por conocimiento.<br />ü Los trabajadores eran incorporados a su labor sin tomar en cuenta sus habilidades.<br />ü <br />Frederick Taylor desarrolló métodos para organizar el trabajo, considerando los materiales, el equipo y las habilidades de cada individuo. Éstos se han llamado tiempos y movimientos.<br /><br />Publicó en 1911 un libro titulado "Principios de la Administración Científica", y se fundamenta en estos cuatros principios.<br /><br /><br />Sustitución de reglas prácticas por preceptos científicos.2. Obtención de armonía, en lugar de discordia.3. Cooperación en lugar del individualismo.4. Selección científica, <a href="http://www.rie.cl/?pa=584">educación</a> y desarrollo de los trabajadores.La influencia de Taylor en el pensamiento administrativo fue y continúa siendo de gran trascendencia. En la actualidad está presente en todo el mundo, pero su enfoque ha sido modificado y humanizado.<br /><br />Henri Fayol (1841-1925), de origen francés, es para algunos, el autor más distinguido de la teoría administrativa. Señaló que la teoría administrativa se puede aplicar a toda organización humana (universalidad). Se le considera el padre del proceso administrativo. Los primeros trabajos de Henri Fayol, representan la escuela de la teoría del "Proceso Administrativo". En el año de 1916 publicó el libro Administración Industrielle et Genérate (Administración Industrial y General). El libro compendiaba sus opiniones sobre la administración adecuada de las empresas Farol identifico ciclo reglas o deberes de la Adm.:<br /><br />Planeación: diseñar un plan de acción para el mañana. Organización: brindar y movilizar recursos para la puesta en marcha del plan. Dirección: dirigir, seleccionar y evaluar a los empleados con el propósito de lograr Coordinación: integración de los esfuerzos y aseguramiento de que se comparta la información.<br />Control: garantizar que las cosas ocurran de acuerdo con lo planificado y ejecución de<br />Las acciones correctivas necesarias de las desviaciones encontradas.<br />Fayol aclaró que estos principios administrativos no son de ninguna manera rígidos, ya que en diversas situaciones, se requiere hacer uso del criterio personal y la mesura. Lo más importante es que constituyen guías universales; en cualquier tipo de organización humana se pueden aplicar.<br /><br />LA ORGANIZACIÓN<br /><br /><br />La organización es el acto de disponer y coordinar los recursos disponibles (materiales, humanos y financieros). Funciona mediante normas y bases de datos que han sido dispuestas para estos propósitos.<br /><br />Las organizaciones son <a title="Sistema" href="http://es.wikipedia.org/wiki/Sistema">sistemas</a> diseñados para lograr metas y objetivos por medio de los <a title="Recursos humanos" href="http://es.wikipedia.org/wiki/Recursos_humanos">recursos humanos</a> y de otro tipo. Están compuestas por subsistemas interrelacionados que cumplen funciones especializadas<br /><br />KATZ y HANS desarrollaron un modelo amplio mediante la aplicación de la teoría de sistemas y la teoría de las organizaciones compararon las posibilidades de aplicación de las principales corrientes sociológicas y psicológicas en el análisis organizacional, proponiendo que la teoría de las organizaciones se libere de las restricciones y limitaciones de los enfoques previos y utilice la teoría general de sistemas.<br />Llegaron a concluir que habían dos tipo de sistemas EL ABIERTO Y EL CERRADO, donde el abierto tiene sus propias características tales como:<br /><br /><br />Importación ( entrada ) todo lo relacionado al clima ambiental<br /><br />ü Transformación: ( Procesamiento) materia prima, mano de obra, para asi ofrecer un mejor servicio.<br />ü Exportación: ( Salida) ventas de productos hacia el comercio.<br />ü Información: Reciproca en otras palabras en siclo.<br /><br />Sistema Cerrado: No llega a tener característica como tal, ya que no presentan intercambio con el medio ambiente que lo rodea.<br /><br /><br />MODELO SOCIOTÉCNICO DE TAVISTOCK<br />La organización se concibe como un sistema socio técnico. Además de considerarse como un sistema abierto en interacción constante con su ambiente, la organización también se concibe como un sistema sociotécnico estructurado en dos subsistemas: 1. El subsistema técnico, que comprende las tareas que van a desempeñarse, las instalaciones físicas, el equipo e instrumentos utilizados, las técnicas operacionales, el ambiente físico y la duración de las tareas. En resumen el subsistema técnico cubre la tecnología, el territorio y el tiempo. Es el responsable de la eficiencia potencial de la organización.2. El subsistema social, que comprende a los individuos, sus características físicas, psicológicas, las relaciones sociales entre los individuos así como las exigencias de su organización.<br /><br />GERENTE<br /><br /><br />Persona, con plena capacidad jurídica, que dirige una empresa por cuenta y encargo del empresario. En esa persona se le encomienda la labor de cuidar, supervisar, controlar, planificar, las personas que baja su mando .<br /><br />TIPOS DE GERENTES<br /><br /><br />Se ha usado el termino gerente para referirse a quien sea responsable de cumplir las cuatro actividades básicas de la administración en el desarrollo de sus relaciones. Una manera de captar la complejidad de la administración es entender que los gerente pueden trabajar en diferente niveles de una organización y de diferentes rangos de actividades dentro de ellas. Después de analizar el nivel y el alcance de diversas tipos de gerentes, se vera también que diferentes tipos de administración refuerzas diferentes capacidades y roles.<br /> <br />Gerentes de Primera Línea<br /><br /><br />Las personas responsables del trabajo de las demás, que ocupan el nivel mas bajo de una organización se llaman gerente de prima línea o prima nivel. Los gerentes de primera líneas dirigen a empleados que no son gerentes; no supervisan a otros gerentes. Algunos ejemplos de gerente de primera línea serian el jefe o el supervisor de producción de una planta fabril, el supervisor técnico de un departamento de investigación y el supervisor de una oficina grande.<br /><br />Gerentes Medios<br /><br /><br />El termino gerencia media incluye varios niveles de una organización. Los gerentes de niveles medios dirige las actividades de gerentes de niveles más bajos y en ocasiones los empleados de operaciones. La responsabilidad general de la gerencia media es dirigir las actividades que sirve para poner en practica las políticas de una organización y equilibrar las demandas de sus gerentes y las capacidades de sus patrones.<br /><br />La alta gerencia<br /><br />La alta gerencia esta compuesta por una cantidad de personas comparativamente pequeña y es la responsable de administrar toda la organización. Estas personas reciben el nombre de ejecutivos. Establecen las políticas de las operaciones y dirige la interacción de la organización con su entorno. Algunos cargos típicos de la alta gerencia son director general ejecutivo, “director” y subdirector”.<br /> <br />CONCLUSION<br /><br /><br />Podemos concluir que Frederick Winslow Taylor y Henri Farol, tenia diferencia de opinión ya que uno se aboca mas hacia la parte humana, quería que los trabajadores recibieran uno beneficios como tal, mientras Henri Fayol pensaba mas en una plantación, organización , coordinar y controlar, es decir se iba mas hacia la empresa como tal.<br /><br />Seguidamente pudimos apreciar que las organizaciones son <a title="Sistema" href="http://es.wikipedia.org/wiki/Sistema">sistemas</a> diseñados para lograr metas y objetivos por medio de los <a title="Recursos humanos" href="http://es.wikipedia.org/wiki/Recursos_humanos">recursos humanos</a> y de otro tipo, ya que gracias a esa organizaciones podemos contar con un personal de alta jerarquía para controlar todas las actividades que se deban ejecutar. Cabe destacar que no existe empresas con sistema cerrados tal como lo mencionan KATZ y HANS. En sentido que los sistemas cerrados no reciben información donde pueda fluir la misma, de igual manera no puede interactuar con en ambiente.<br /><br />En relación con los gerentes apreciamos que existe tres tipos de gerentes donde cada uno de ellos tiene diferentes características y capacidades para gerenciar con diferentes métodos. Ya que es una persona se le encomienda la labor de cuidar, supervisar, controlar, planificar, las personas que baja su mando.<br /> <br />APORTE Y HALLAZGO<br /><br /><br />En la pagina gestiopolis. Com. Pudimos encontrar una articulo importante e innovador que actualmente se esta llevabando a la practica, básicamente esta dirigido para la empresa( Gerente) y trabador.<br /><br />El hallazgo es el COACHING, El coaching, término inglés que significa entrenar y preparar, es un nuevo término que se utiliza para definir una formación individualizada<br />Destinada a las personas encargadas de dirigir un negocio.<br />El coaching es: "el arte de facilitar el crecimiento de las personas aplicando una metodología estructurada y eficaz, que permita al mando impulsar su liderazgo, ayudando a implicar y liberar el potencial de su equipo.<br />Eduardo Escribá, presidente de la Asociación para la Formación y el Desarrollo de la Empresa de Catalunya.<br /><br />Antecedentes del coaching<br />Desde hace unos cinco años, pensadores de las ciencias de la administración de empresas comienzan a interesarse por el tema del coaching, a darle forma conceptual e integral. En 1994 son presentadas las teorías de Ken Blanchard sobre la experiencia de uno de los coaches mundialistas más famosos: Don Shula, quien fuera coach del equipo de la liga de futbol americano los Dolphins de Miami, y quien los dirigio durante 22 años, llevándolos a las finales (el famoso SuperBowl americano) durante cinco temporadas de grandes ligas. Don Shula ha sido exponente del coaching en los Estados Unidos, coach de coaches.<br />En la cultura de trabajo se cambia también el lenguaje, la actitud; la contractualidad laboral casi desaparece para convertirse en una relación de asociados (empresa- empleados) en donde lo que cuenta es el crecimiento mutuo, el desarrollo y el aprendizaje con un destino común: el liderazgo<br /> <br />¿Cuándo dar Coaching?<br />El coaching se debe aplicar cuando:<br />Existe una retroalimentación pobre o deficiente sobre el progreso de los empleados, causado bajo rendimiento laboral ,Cuando un empleado de cualquier área merece ser Facilitado por la ejecución ejemplar de alguna destreza. Cuando el empleado necesita mejor alguna destreza dentro de su trabajo.<br />El coaching efectivo es aquel caracterizado por el positivismo, confianza y rara vez la corrección que a su vez se presenta con suma moderación<br />¿Cómo funciona el Coaching?<br />El coaching ocurre dentro de una conversación donde aparecen compromisos mutuos.De parte del coachee: El compromiso de un resultado extra-ordinario, la honestidad de lo que ocurre, y su disposición hacia el logro. De parte del coach: El compromiso con el resultado de su coachee más grande que el del coachee mismo.Esto significa que el coach tiene una manera peculiar de escuchar, donde es capaz de darse cuenta de sus propias opiniones del coachee, y de las opiniones que el coachee También el coach sabe, porque lo aprendió seguramente leyendo a Fernando Flores, que la acción está en el lenguaje. Por lo tanto, sabrá pedir acción en su coachee y se focalizara en sus resultados.<br />A veces los coaches trabajan también con los estados de ánimo. Pero si bien este es un tema que tiñe la percepción de cualquier ser humano, los saben que el compromiso tiene que ser más grande que el estado de ánimo, o sólo haríamos aquello que “nuestros días buenos” nos permitan.</div>Modelos Administrativoshttp://www.blogger.com/profile/00021859242778760933noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7082915197610803774.post-18142784484854448872007-11-27T13:11:00.000-08:002007-11-29T06:23:59.024-08:00Modelos Administrativoshttp://www.blogger.com/profile/00021859242778760933noreply@blogger.com0